随着全球经济一体化进程和中国加入wto，企业所面临的竞争日趋激烈，其焦点在科技，关键在人才。国与国之间的竞争已直接演变成企业间的竞争，而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。跨入二十一世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代。谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了至胜的法宝，谁便可在激烈的竞争中立于不败之地。从理论上来讲，人们不得不承认人的因素在企业的重要性，人的因素对任何一个企业的实力、活力、生命力都具有决定性的作用。因此，企业必须大造尊重知识、尊重人才之势、充分发挥和挖掘人才、发挥好人才作用。这样，企业方可兴旺、才有竞争力，就能立于不败之地。正如古人云：得人者得天下，失人者失天下。由此可见，企业合理使用人才是何等的重要。在我国历代优秀的文化遗产中，有着丰富的用人艺术。如任人唯贤的用人路线；“礼贤下士”，“三顾茅庐”的求才风格；“伯乐识千里马”的识贤之举；外借“诸葛”，内用“周朗”的寻才之道；“不拘一格降人才”、“用人不疑”、“识才于未显之时”的用人胆略等。这些艺术用于企业合理使用人才无疑有至深的现实意义。
本文拟从人才是企业生存发展的至胜法宝，企业合理使用人才的误区与问题，产生的原因所在和如何合理使用人才等方面提出一些个人肤浅地看法和认识，仅供参考。
一． 人才是企业生存与发展的至胜法宝
要正确认识人才并使之得以合理使用，必须明确人才在企业中的核心主体地位。所谓企业人才是指企业员工中具有较高专业技能的脑力劳动者和体力劳动者，也包括具备了一技之长的操作人员。LOcALhOst一个企业如果没有这些人才来支撑就等于缺少骨骼，就像一个谢了气的皮球，是无法参与市场竞争的。丧失竞争力的企业哪能谈得上生存与发展，这样的企业必定会在激烈的市场竞争中落伍而败下阵来。因此，要充分认识人才在企业中的重要性，牢固树立起“尊重知识，尊重人才”的观点，这样，合理使用人才便有了认识的前提。很难想象，一个企业如果对人才视而不见，不知人才为何物，那就谈不上如何做好合理使用人才的工作，更无法探晓到人才资源开发的途径。激烈的市场竞争给企业带来了机遇，也使企业面临挑战，企业唯有创新，才能进步和发展。企业要拓展生存空间，关键在人才。我国改革开放总设计师邓小平曾说过“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快点发展起来，国家能不能长治久安。从一定意义上说，关键在人。”由此可见人才的重要，同时也为人才合理使用指了方向。古人曰“人才举，事业兴，国运昌。”同样说明了这一道理。以我国电力机车四十多年的发展史无不证明了这一点，五十年代企业
尊重人才的内外环境颇佳，因此，在建国不到十年的时间里便制造出了新中国第一台电力机车，在一穷二白的国土上，写下了电力机车制造的重重一笔，随后，阶级斗争扩大化，“十年浩劫”，人才成了“臭老九”，于是企业停顿，生产徘徊，企业没有了发展动力。这期间一种车型徘徊了二十多年，党的十一届三中全会以后，“尊重知识，尊重人才”之风在企业得以重新焕发。企业也就生机勃勃，发展顺猛。由二十多年一种车型，到一年一个车型，一年几个车型，实现了由常速到高速，客货并举，地（地铁车）动（动车组）同造，交直相辉的骄绩，而且“中国制造”的电力机车已驶出国门。试想，如果没有一批效忠企业得人才做中流砥柱，企业发展只怕是一句空话。所以，企业拥有了人才，便就拥有了至胜法宝。
二． 企业人才使用的误区与问题所在
松下幸之助说：“企业既人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”当前，企业在使用人才方面还是有许多不尽人意之处，的的确确还存在着不少误区和问题。我认为：一是求全责备，当我们认为他为人才时，往往是用挑剔怀疑的目光去看待他，其结果总是看到他的“缺点”和“问题”多于“优点”和“成绩”，在这种扭曲的目光下，企业人才很难得到合理使用；二是随意用人，这里不是反对人才交流，也不是否认“全才”，但现实生活专业不对口依然严重。如学甲专业的去做乙专业的活，甚至是干丙专业或丁专业的工作，凡此种种，不仅使人才在非专业上要从头学起。而且也使他们的工作起步慢所掌握的学识难以发挥而不能派上用场；三是在其位难谋其责，过多捆住了手脚，妨碍了思维，影响了进取，其能力和知识得不到有效发挥和应用；四是信心不足，一些领导对科技管理人员，特别一些年青的科技管理人员顾虑太多，总认为他们太年轻，“嘴上无毛，办事不牢”的信条根深缔固，走一步牵一步，使其得不到充分信任，可想而知积极性也就难以发挥；五是缺乏激励，人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百
上千倍，但他们所得到的有时比一般人还低，不是有“造原子弹的不如卖盐茶蛋”这样的口头禅吗？上述问题，的确存在，导致了企业人才难以合理使用，有些问题甚至还相当严重，如不很好地加以研究和解决，那么，合理使用人才到头来依然是一句空话。
三． 产生这些问题的原因所在
原因是多方面的，我认为主要的有以下几点：第一，对人才的认识不足，总认为有了一定的数量便可达到一定的质量，尽管人才年年都有引进，但分布不均，重点不明，作用不大；第二，人才的新老接替跟不上，老的人才在本职岗位上已经属于发挥余热了，工作已经没有了*，不能为企业带来更新的理念，新的人才无法得到重用，久而久之造成脱节，非但没有形成阶梯反而形成断层，企业的管理缺少活力和*，死气沉沉；第三，缺乏长久思考，由于没有切合企业现状满足企业长远的规划，因而，当企业处在激烈的市场竞争中时，尤其是要求企业内人才满足并适应这种变化时，更显得人才的不均及配置的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立，很多企业内部人才的合理流动尚未真正有序运转，一方面存了一定的数量，另一方面却又难以达到质量上的要求，造*才作用难以发挥安于现状；第四，起点较低，有些企业眼光较低满足现状，什么人才摆在什么位置适合？

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