以最大程度地增强考核的可比性和公平性。对征收、管理和稽查，又要区分内、外勤业务统一确定考核纲目，使其尽可能在同一起跑线上公平竞争。对机关各综合部门的考核，由于各科室的具体工作任务不同，不能强求考核内容的可比性，但无论哪个岗位的考核内容都要反映出其主要工作职责，不同岗位基本分值设置上可以有所区别。但获得这一分值所付出的劳动量应大致相同，不同单位，加、扣分可以不同，但加扣分的项目数应大体保持均衡。这样，考核分值、内容不可比，但考核的标准可比，以尽量缓解考核中容易出现的苦乐不均问题。

四是要处理好静态和动态的关系。为了保持工作的连续性，对一些常年的、经常性的工作，考核的基本内容应予固定，避免频繁变动，同时，为了防止落实工作任务时出现主次不分，工作中缺乏创新和特色的现象，又要做到动静结合，即要随着形势的发展，工作任务的增加、工作重点的转移，相应调整、修订考核的内容和指标，及时将年度工作重点纳入考核内容，对常规性的考核内容也应根据形势变化及时调整考核标准，使考核对实际工作能起到真正的导向、检验、推动作用。为了处理好常规性工作与临时性的专项工作和中心工作的关系，在年初制订考核标准时，应从业务工作基本分值中预留一定的分值，专门用于考核年中部署的各项专项工作和临时性中心工作。
思考之三：要把握“怎么考”的问题，力求做到方法简便，程序明确，结果公正
简便、科学、合理的考核方法，是确保考核结果准确、公正的必要条件。一是要防止繁琐考核和年终突出考核现象，尽量减少考核给基层业务工作带来过度的负担。要加大日常考核力度，建立健全单位、个人工作实绩档案，依据考核内容和标准，对单位、个人的工作实绩和加、扣分事项随时登记在案，结合有关数据统计报表及时进行考评。对确需到场考核的，尽量减少考核对征管一线工作的干扰。对阶段性的专项工作和中心工作可实行阶段考，对贯穿全年的经常性、年度性工作可实行定期考。通常可对单位实行按季考核一次，对个人实行按月考，年终累计计分，除确需考核的项目外，年终一般不再另行考核或重复考核。二是要防止多头考核现象，实行分层次考核。要按照层级管理要求，实行“下考一级”，市局负责县（市）局考核，县（市）局负责所属科室、单位考核，单位负责个人的考核，一级抓一级，一级考一级，将考核权和指挥权相统一，使考核真正成为管理的必要手段。三是要防止考核中的人情因素和随意性现象，严格按照程序和规定实施考核。要制定严密的考核程序，明确考核纪律，并实行考核结果公示、复议申诉制度，保证考核过程规范有序，考核结果客观公正，防止打“人情分”和“轮流加、扣分”。四是要加大考核手段的科技含量，努力实现网上考核。要利用计算机和网络载体，把考核手段自动化、网络化纳入科技兴税的范畴，减少考核的手工操作，逐步实行网上考评、网上计分、网上通报结果，以及考核计分、扣分、排名、划分等的自动生成。通过网上考核，既能简化考核工序、提高考核效率，同时，又能保证考核结果的客观公正。
思考之四：要把握“考后怎么办”的问题，注重考核结果的运用，做好等级划分和兑现奖惩
考核不是目的，目的在于通过考核实施奖励，充分调动干部的积极性。因此，要注重考核结果的运用，根据考核结果划分等级和兑现奖惩。推行等级化动态绩效考核。不是人为地把干部划分成一二三四等，而是根据考核结果将干部的工作绩效划分成等级。将干部的工作绩效和实际表现以等级的形式显现好差，这样有利于改变以往考核中实际上存在的平均主义和形式主义等弊端，真正使工作好的干部得到激励，工作差的干部得到鞭策，从而拉开考核的档次，硬化考核的结果，强化考核的功能，因此，要坚持从严治队的方针，理直气壮地划分等级。在考核等级的确定上要依据考核结果，按照考核分数和干部人数比例来确定。在具体界定等级的分差和比例时，要注意科学论证，既要着眼于发挥考核的鞭策作用，又要有利于调动大多数干部的积极性。除了注重考核结果的运用外，还要做到兑现奖惩。等级化考核要真考，兑现奖惩要动真。要切实根据工作绩效的等级，享受相应的政治、经济待遇，把考核结果与干部的任用、晋升、换岗、评优、以及末位调整、奖金福利等，真正挂起钩来。要改变平时评比先进、年度考核评选优秀公务员“平分指标”、“轮流做庄”的做法，严格依照绩效考核的等次，实行优者先、能者上，劣者让。要加大奖惩力度，切实拉开考核的差距，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，在经济待遇上，要将平时、年终的考核奖捆绑起来，根据考核等级，按照相应的系数发放，努力形成一种先进光荣、落后受罚、激励上进、鞭策后进的氛围。
思考之五：要把握“考外抓什么”的问题，切实抓好考核激励机制的系统配套建设
队伍管理长效机制是一个相互联系、相互制约、相互补充的有机整体，等级化动态绩效考核在队伍管理中处于重要地位，但是，它还须与其他长效机制系统配套，联动运行，才能取得实效。一是要与抓好教育培训机制配套。等级化动态绩效考核的着眼点是工作绩效，而干部工作绩效是其主观积极性和其自身能力、素质综合作用的结果，这就需要抓好干部的素质教育和业务训练，使教育培训机制和考核激励机制相互配套。要善于从等级化绩效考核中发现干部素质方面存在的差距，采用多种形式抓好培训，尤其是要抓好考核造次较差干部的培训，切实提高干部的工作素质、技能素质、执法素质，使干部的综合素质真正适应等级化绩效考核的需要。二是要与抓好干部人事管理相配套。等级化绩效考核的结果要与干部的政治、经济利益挂钩，这就需要与推行竞争上岗、末位调整、轮岗、争先创模等内在动力机制相结合，使考核与干部的使用、晋升、奖惩环环相扣，使其形成一个有机整体，从而达到激发干部内在潜能的目的。因此，要以贯彻落实《党政领导干部选拔任用条例》为契机，进一步确定“德才兼备、注重实绩”的用人观念，把“能干事、会干事、干实事、好共事”作为推荐、考察、任用干部的首要条件，大胆启用实干型、开拓型的干部，为推行等级化绩效考核提供坚实的组织和人才保证。三是要与抓好思想政治工作相配套。等级

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