面的激励相对不够重视,比如,公务员的家庭状况,情绪波动、兴趣爱好、民主参与,职业倦怠等。目前,随着公务员制度的不断完善,公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善,社会地位也逐步升高,这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍,但进入后,这些公务员的优势不一定能得到发挥,公务员的个性特点未必得到重视,也就是说,公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情,造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因,因此要提高公务员的工作热情,就应当从他们的心理出发,建立软性的激励机制。
其次,现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷,会影响到公务员的工作情绪,因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一,满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足
个人发展的需要,但是机会相对不多,而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得,还有商榷的空间。这样,公务员就容易对自己的能力产生怀疑,容易形成干好干坏都一样,主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪,就不能使公务员积极投入到工作中。第二,家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持,因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”,提倡为工作无私奉献,但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的,因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。
再次,以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想,就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设,使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源,公务员本身必须得到尊重和公平的对待,如果得不到信任和关怀,他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约,从以事为中心的观念转为以人为中心,充分考虑公务员的个性特点,为其安排适合的职位,以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神,不断提高公务员的工作能力和敬业精神,同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要,激发他们的潜能,最终实现公务员的全面发展。
建立有效的软激励机制具体方法
(一)制定公务员心理契约
这种激励方法已得到学者们的研究,我认为1962年莱文森等人(levinson,price,et.)的解释比较具体明确,他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”,这些期望都具有内隐特性,其中有些期望相对更加明确,比如工资;而有些期望更加模糊,仅仅是通过间接的揭示,比如长期的晋升前景。这与社会契约论有类似之处,社会契约论是政府与公民之间的契约,它也是隐含的,未公开说明的。公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用,从内心来调整工作的状态。而公共部门,也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难,比如这个契约的内容有哪些,怎样才合理等。因此具体做法是:先让公务员根据自己的能力和需要,写出个人近期目标和长期目标,同时公共部门也根据该公务员所在的职位,写出公共部门对其要求,在公共部门与个人协商后,最终订立公共部门与公务员之间的契约,同时尽量把目标与任务细化,并且允许他们有恰当的调整,一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。
(二)关怀公务员的家属
传统的激励机制,只是从公务员个人出发,对公务员的家庭关怀较少。与公共部门不同,企业人力资源管理中激励机制已经在关注其员工的家庭了,特别是国外,因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中,很多企业不仅把员工看做是人力资源,也将其家属纳入公司的范围之内,因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加,增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境,使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个,就是让其家属也能理解该员工的工作,增加他们的归属感,从而更支持该企业的工作。因此,公共部门也可以尝试类似的方法,来激励公务员,总的说来,该方法的核心在于:将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分,增加公务员及其家属的归属感。
(三)完善公务员职业生涯
由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同,因此对职业的目标也存在个体的差异。因此,公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上,进一步诊断每个公务员个性特点,了解每个公务员个人的愿望和想法,并通过一定科学的测评,与此同时,还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统,完善公务员职业生涯咨询渠道,搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁,使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等,使其能力的发挥和个人期望能同组织统一,虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作,但是只要能发挥公务员的工作积极性,增强公共部门的生机和活力,就能真正帮助公务员计划好其职业生涯,积极投入所做的工作,提高工作效率。
(四)建立公务员的团体协作机制
“所谓的‘信任’,就是在一个社团中,成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待,其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。在一个社会中,一个社会成员越能超越血缘性自然信任,自愿组成超血缘的团体,则显示此社会成员普遍信任度较高;反之,一个欠缺信任的社会,以地方性、血缘性团体居多,使有超血缘的组织,例如官僚组织、政府扶持的企业,也多依赖正式规章制
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