绩效考核的大流程 |
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人力资源部三天一查邮件。临近考评期的时候,一天一看,及时发现问题。每个员工投诉了什么事情,由人力资源部来分析,考虑由谁处理更合适,必须为员工解决。所以,e-mail上诉系统保证了员工有一个说话的地方,而且保证了员工不必等到考评、得分、打分那一天,才有说话的地方,日常只要你想喊冤,就可以往那个邮箱里投邮件。 绩效考评系统中的考评表格选好了,时间选好了,评定者也选好了,什么都安排得很好,但总觉得绩效考核还会有不太合适的地方。不合适的地方在哪儿呢? 步骤1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤2 记录绩效。把你的绩效记录下来,这一点往往是最容易忽略的;通常我们看到的是一线经理们,给你设定今年一年的目标是什么样,就去干。而今天哪儿好,哪儿不好,根本就没有任何记录。那等到考评期间,有什么资格去评价员工呢?因此,一定要培训一线经理,让经理用笔记下员工的绩效,而不在覲hp has encountered an access violation at 01310afd诟黄蓝ㄕ呱瓒ǖ哪勘晔鞘裁矗曜际鞘裁础?br> 步骤3 根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程,是一头一尾容易疏忽,而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行,还要根据记录,记下员工做的非常好的事情,并且马上就表扬他;干了不好的事情,在30秒之内,就去拍拍他的肩,告诉他这件事干的不怎么样,很让我失望,这就叫反馈。根据定好的标准进行反馈,这一点更重要,比记录绩效更重要。 步骤4 结果的运用。 打完分,根据考评结果,是升职、发工资、发奖金,还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。 为什么要讲小流程?因为有太多的公司,绩效考核系统设计的就是一头一尾,制定目标以后,就对员工散开缰绳不管了,年底一打分,分不高,就离职,分高就提拔。而中间的流程,记录笔记和反馈就完完全全忽略了。如果缺少这两点流程,就不是一个公正的、公平的考核系统,不管考核时间多合适,表格设计多完美,也是没有用的。 上一页 [1] [2]
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