力等等；其次是人际能力，要看应聘者在与人交流、团队合作方面如何，能否做到以人为本，欣赏并尊重别人；第三是商务能力方面，要看应聘者对公司的未来、竞争对手以及公司的竞争力了解多少。在面试前，人力资源部和业务部门的人要坐在一起，商量某个需要招聘的职位所需要的综合素质是什么，不仅不同职位对综合素质的要求是不一样的，即使是相同的职位在不同的环境下对素质的要求也是不同的。面试时的安排一般是这样的，人力资源部要考察的是人际能力和商务能力，业务部门要考察的是专业能力和商务能力。面试结束后，两个部门的人还要坐在一起，共同讨论面试的结果。
记者：对“软”素质的提倡有没有与公司的绩效考核挂起钩来？
牛艳娜：在爱立信，谈绩效一般包括两个部分，第一部分是硬性目标，如销售额、客户满意度、订单、库存周转率等。第二部分是软目标，所有员工都要被进行这几个方面的评估。一是工作的主动性，公司要看你是否有主动表现的意愿，能够不断创新，改进自己并付诸于行动。二是解决问题的能力，要看你能否鉴别出问题，看到问题的相互关系，并收集有关信息进行处理。三是看你有没有客户导向，注重不注重客户的要求，并能积极主动地采取行动。四是有没有团队精神，能不能跟他人一起合作朝着一个目标共同努力，能否热情参与并实现结果。五是沟通能力怎样，能否用一种恰当的方式向客户、下属、主管或是同事清楚地表达你的思想和观点。此外对于管理人员还增加了两条要求，一是看你是否具有领导和激励团队实现目标的领导艺术。二是看你能否有效地赋予下属责任和权力，并去跟踪他们实施的结果。
这种评估每年做一次，在评价上它分为5个等级，分别是“不可以接受，可以接受，良好，优秀，杰出”。根据正态分布的原则，一般评价良好的人应该占到总数的70%，杰出者占到总数的5%，不可以接受的比例应该占到总数的5%。
记者：在“软”素质和“硬”素质上爱立信更强调哪个？
牛艳娜：总体来说，对“硬”素质的要求占到60%，对“软”素质的要求占到40%，但实际上这二者是同等重要的。因为没有良好素养和训练的员工是难以达到业务上要求的，公司虽然看业绩，但注重结果是要通过良好的行为来实现，而不能靠欺骗的方式拿到订单，这就是前面强调的客户导向，所以应该说这两者同等重要。
记者：“软”素质会不会让人们觉得很虚？它到底给公司和个人带来哪些实际回报？
牛艳娜：它一点都不虚，因为公司对此有明确的能力定义，有具体的要求，员工也要举例才能通过有关的评估。说到回报，所有的回报就是公司的企业文化的形成，企业文化与企业业绩的关系就像水和舟的关系，水能载舟，也能覆舟。没有这水，船就会搁浅；逆水行舟，不进则退；顺着水势而行，才会有发展。爱立信不断强调员工的综合素质，塑造员工的良好品质，给公司带来的就是积极和正面的文化沉淀。

上一页  [1] [2]