向和劳动制度变迁”进行了研究，他认为：“劳动力的供给有不同的形式，有自由劳动力制度、有奴隶制，还有其他形式的强制劳动力制度。不同的社会有不同的劳动力供给制度，产生这一制度的条件反映了文化背景和思想信念。可以说，文化观念在影响着经济行为。 ”劳动制度发展表明，劳动者如何看待劳动制度的公平性对劳动绩效产生重大的影响，劳动者的价值观念变迁推动着劳动制度的演变。例如，美国黑人奴隶在解放后，尽管庄园主以更高的报酬诱惑他们返回庄园也很难成功。这一看法启示我们，人不同于机器，人具有多样的价值观和丰富的感情，在现代企业中，劳动力同样受到特定文化观念的影响。企业文化的核心内容是企业成员的价值观念，这一价值观念包含了对公平、合理与认同的看法，规定了企业中人们的行为选择。
3、行为指令、共同知识与决策焦点
较早地专门从经济学视角分析企业文化本质的是kreps .他的企业文化理论的基本假设包括以下内容：（1）正式合约在许多场合是昂贵的或是失效的，现实中大量存在的是不完全合约。（2）公司是重复博弈者，多次的合作会使博弈者考虑到将来的利益。（3）大多场合下，通过重复博弈引导合作要比通过合约引导合作更为廉价。例如，口头协议要比签订法律合同要便利的多。（4）无论是一次博弈还是重复博弈都会导致多重均衡的结果，博弈者需要借助其他手段来实现均衡。（5）广泛存在着取信双方和引导博弈者正确行事的看不见的要素。尽管前三个假设已成为当前企业理论的常识，但后两个假设却将企业文化因素引入分析。
在kreps的模型中，企业文化被看作是一种指令（directive）。这种指令提供了人们行动的依据。kreps使用了“焦点”假说（focal piont），即当参与人之间没有正式的信息交流时，他们存在于其中的“环境”往往可以提供某种暗示使得他们不约而同地选择与各自的条件相称的策略（焦点），从而达到均衡。kreps认为这样的“环境”对公司的经营来说是非常重要的。在大量情况下，企业作为人们合作的“场所”无法把所有可能发生的事件明确地写到契约中。因此为了使增进福利的帕累托最优解更容易出现，公司需要形成某种“文化”即决策环境，使人们可以在不确定性情况下容易地找到决策的“焦点”。也就是说，企业文化作为指令可以形成一种默契和一种微妙的暗示。反过来则意味着，“焦点”的存在减少了人们选择行为中的不确定性和机会主义倾向。这里的“焦点”很显然是一种“共享的价值观”（shared value），这也是企业文化的核心。正是由于一个强有力的文化规范会约束人们选择特定的行为，在类似“性别博弈”的多重均衡中就可以通过引入“文化”来确定唯一均衡的存在。
事实上，kreps的企业文化理论包含两个理论，一个理论是将文化作为确保在博弈中合作的方式；另一个则是文化起到了维持合作博弈目的而对未来不确定性分类的作用。前者可以称之为“作为惯例的文化”的观点，从福利角度来看，最重要的是达成合作，而不论采取哪一种方式。一般惯例节约了大量与清楚协调相关的成本。从其本质上来说，文化惯例基于人们能够意识到它们并且能够知道如何正确地应用它们。后者则与不确定性及人们的有限理性有关，而这一因素是很难模型化的。
上述分析进路将文化看作是复杂交流的一个替代，对于组织的成员而言，文化是一种只可意会，不可言传的给定指令。强调协调博弈会导向一个惯例方面的企业文化，拥有和理解了惯例则可以阻止协调的失败并能够节约使用其他确保协调的手段。重复可以保持博弈中的合作。在许多博弈中，合约能够很容易地被重复所代替。从此角度看，尽管个人带着特定偏好进入组织，但他选择遵从组织文化指令的行为是理性的。
4、偏好内化、观念分享与组织学习
在hodgson等人在分析中，文化通过改变个人的偏好来起作用。也就是说，文化是可以内化而改变人们行为的。这一进路也提出了许多具有启示性的看法。
hodgson 认为境遇不仅通过提供信息和技能而改变行为者，而且更为重要的是境遇使得行为者的偏好发生改变。他发现，契约与交易成本经济学中关于完全自利的个人假设几乎没有经验证据。对仅应用交易成本来解释厂商的性质产生了疑问。他提出：即使交易成本解释可以被接受，如果交易成本概念忽视了真实世界中组织的某些基本特性，将解释的主要责任放在这一个概念上是否适当？组织的一个显著特性就是组织中各群体、个人的种类与学习速度各不相同——这表明，在比较市场和组织的协调模式时，个人不能被视为固化的投入。从解释厂商性质出发，hodgson注意到了企业文化，他认为，“公司文化不仅是分享信息：通过分享实践和思想习惯，它提供了学习的方法、氛围、价值观和语言，并推动了群体和个人能力的演进。”他论述说，“没有厂商能仅仅通过法律形式发挥其功能：与文化规范、已形成的常规、信任等相关的非正式关系对于组织的完整性也是极为必要的。与现代社会中其他形式的组织一样，厂商是正式制度与非正式关系的综合体。” hodgson通过对企业文化的分析提出市场与企业的区别，“正是由于厂商能保障和强化群体、个人能力，解释了厂商为何存在。”具体说，相对市场而言，厂商作为持久组织所具有的企业文化使企业具备了学习和创新的能力。在hodgson看来，企业文化的作用在于它塑造了个体行为者的偏好、态度和思维模式。但如果文化规范能够被内化，那么为什么人们要内化规范呢？这一切发生的内在机制是什么呢？hodgson没有回答这些问题。
kandel，eugene and edward p.lazear 研究了规范约束的问题。作者区分了规范对行为者的内疚（guilt）和羞耻（shame）两种影响。前者是内化的，后者则需要他人来观察。这一认识可以使用两人合作博弈的模型来加以分析。虽然这些模型证明了公平、内疚和羞耻通过与企业文化的联系而能够被纳入经济分析。但是需要深究的是：为什么感到公平、内疚和羞耻会改变人们的行为？
针对为何文化偏好会内化的问题。lazea

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