对于人力资源管理的审计，其主要目的是为了达到既定目标；并且使目标有了进一步提高；保持自身的目标与组织的整体策略步调一致；节约成本；考量培训支出的投资回报；记录和监督人力资本；实现组织机构目标的多样化。
一、审计的主要范围：
法律的符合性。在公司的人力资源管理过程中 ，是否符合所有应遵守的政府、行业及地方相应的劳动等法律。可聘请外部的法律事务所及人力资源咨询机，他们会检查公司的文件和记录的合法性，并且指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象。有效的审计可防止诉讼案件和处罚的发生并且可以检测政策的有效性和记录的完整性。
行政管理审计。将检查你的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管以及机密文件的保存；此类审计同时也检查常规的人事职责，包括：工资支付处理，薪资福利管理及出勤记录。
员工记录审计。包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求与储备。
福利细项审计：如对保险公司进行索赔审计。如对公司存在问题的方面进行集中审计；对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计，对福利方式的有效性进行审计等。
多样性审计：即对你的组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的种族、宗教及性别进行分类以及测试员工对公司多样性方案的理解程度。
人事信息系统审计：在公司合并时人事信息的整合是不可缺少的，相应的审计就会很有帮助。LoCAlHOst该审计将审核所有软件、硬设以及数据集成问题。通过结果可分析出你的公司是可以降低信息技术支出的预算还是需要进行新技术的采购。人力资源（资本）管理审计的目标内容如何确定？
二、审计的主要内容：
对于人力资源管理的审计，其主要内容有：
其一，对人力资源（资本）管理的内部控制审计。人力资源（资本）内部控制，是保证人力资源各项方针政策得以贯彻的基本保证。审计主要是通过对人力资源（资本）的招收、管理、培训、使用、激励等一整套规章制度进行审查与评价。审查其有与无，完善与否，执行严格程度，效用的大小等。评价其内控制度的适当性；审查评价其是否与时俱进，即在相对稳定的原则下，能否随着环境和条件的变化而调整本组织的人力资源管理控制政策。
其二、对人力资源（资本）的开发利用程度审计。人力资源（资本）的开发利用，是人力资本运作的基本内容和方式。物质资本、货币资本运作不好，即出现亏损、破产，但一般不主动消耗其他资本。而人力资源（资本）运作不好，自己不但不能充分发挥作用，即除具有一般资本的共同特性――自我贬值外，还要消耗货币资本和实物资本，特别还是要抵消人力资源的其他个体价值和总体协作价值。所以，人力资源（资本）的开发利用不但要使其个体不断保值增值，并要使其价值得到充分发挥。更重要的是由个体人力资源（资本）协调聚合的群体价值。群体价值并不是个体价值的简单相加，而是要协调要聚合，达到1+1〉2的聚合或乘法效应。通过对招聘、培训、使用、增值、文化、协调聚合等的审计监督，使人力资源（资本）的开发既能适用于当前的现实需要，又能考虑超前的，顾及到未来的发展后劲。促使其能建立起一个制度化、科学化的动态运行机制。特别是对人力资本的增值培训的投资问题，要有妥当的计划安排。即人力资本培训的投资要有强制的措施，还应按销售收入或税后利润的一定比例进行人力资本投资培训，或按其岗位定期或不定期培训，使人力资本的增值有制度安排。
其三、企业人力资本产权审计。人力作为资本就必然有产权的存在，这里涉及到劳动法规契约中人力资本载体的劳动者权益约定、人力资本的参与收益分配、激励等诸多问题。其中主要是劳动者权益在企业契约的规定是否受到尊重；人力资本的所有权分配关系的落实程度；人力资本定价与激励方式的适当性及其效果。通过对企业人力资本产权的审计监督，使企业在不与法规相冲突的前提下，建立起不侵犯人力资本所有者权益，能够充分有效地调动不同层级的人力资本载体者的积极创造性，既能使个体人力资本价值增值，又能有效地提高企业核心竞争力的恰当机制的制度。
三、审计的主要方法
人力资源管理审计的主要方法为内部审计与外部审计相结合，定性与定量相结合。内部审计主要指企业内部相关组织机构对人力资源管理整个流程的内部控制，外部审计指利用社会第三方如法律咨询机构、人力资源管理咨询机构、人力资源研究机构等对本企业的人力资源管理进行审计。在审计过程中，使用定性与定量相结合的考核办法，使其人力资源管理的各过程效用最大化。