传递以及对员工的培训。这样一个企业就可以不断地提高其员工的技能素质，将它当作业务的一项内容。 企业知识管理的目标框架
从整体上来看企业知识管理的四个目标就不难发现，它们要受两个因素的影响：一个是企业的规模大小，另一个是企业的协作程度。它们实际上是一个组织规模和协作程度的二维函数。如图2所示，企业的组织规模和企业协作程度形成一个二维函数的坐标系，而企业知识管理的四个目标分别是该直角坐标系平面的四个部分。
1．协作程度
创造、共享和使用知识的过程包含着各种程度的协作。四个目标中的每一个目标，在实现过程中也包含着不同程度的协作。有些知识活动，例如个人知识资源的学习（技能素质）或再利用、明确定义的最佳实践（生产率），需要一定的协作。但是，在这些活动中，员工更多的是从文档和数据库中，而不是通过与同事的交流来发现知识资源。当然，每个部分的协作程度也都会有所不同，例如，与web浏览相比，教员主持的课程更具协作性（虽然两者都是培养技能素质的活动）。一般来说，凡与技能素质和生产率有关的知识活动，其总体协作程度均较低；相反，与创新和反应能力有关的知识活动具有较高的协作性。例如，研发活动（创新）、战略计划会议（反应能力）往往需要更多的交流，涉及更多的员工。这类活动在协作轴线上定位较高。
2．组织规模
知识管理活动及其产出的多少可以通过整个组织来调整和控制。一般来说，典型的技术素质培养和创新总是在小规模的个人或工作组一级进行，例如职工参加会议、讲习班和培训班等，以提高他们的技能素质。但是他们所学的并非能很容易地为全组织所用，这不是可扩展的知识。只有当个人学习的产出或一项创新经过包装后再次使用时，其成果才能为整个组织所掌握和使用。一个企业只有在能够重复利用个人和群体所创造的知识资产，并在一定的组织规模上进行操作时，才能在生产率和反应能力方面产生良好的效果。因此，生产率和反应能力在组织轴线上定位较高。
3．依存关系
目标框架的四个部分之间存在着相互依存的关系。没有技能素质的个人就难以实现创新、生产率和反应能力。同样，创新、生产率和技能素质又是反应能力的前提。但是，四个部分之间又不是同时完全相互依存的关系。一个企业并不需要在技能素质方面实现完善的知识管理后，才能从事创新和提高生产率；也不需要只有在其它三方面都达到最佳状态之后，才能实现快速的反应。总之，企业知识管理的整个范围很宽，难以知道从何处开始，何时才算大功告成。建议的实际做法是：可以从企业知识管理目标框架的四个目标中的任何一个目标入手，集中突破；而对其它目标进行少量的投资，在取得一定收效后，再逐步拓宽知识管理的实施范围。

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