整理，可以发现hr对km的各项活动有重要助益，可参考附录一。以下便就选才活动、用才活动、育才活动、留才活动及晋才活动五个方向，来说明组织如何透过人力资源管理的功能来促进组织的知识管理，建立知识管理的环境，塑造适合的文化。

(一) 选才活动

1. 需考量员工目前的能力

组织可以藉由在工作面谈中告知来应征工作的员工，目前组织所使用的知识系统工具，并且告知他们此工具已成为标准训练课程的最大的一部份，每个新进者都须知道要如何使用此工具，然后选择雇用一个愿意使用此系统工具的人，并且也须雇用专业人才去管理及更新此系统(koudsi, 2000)。另外，组织也可透过直接买下(亦即挑选)拥有组织所需知识的人员或注重雇用多样性技能的人才(杨清闵，2000；pfeffer, 1999)。

2. 重发展潜能

组织在雇用员工时，需以组织面的学习成长为依归，着眼于员工未来的潜能开发，选择一个是否愿意学习的人(尹哲庸，1998；段世龙，1998)。

3. 具备多元的能力

组织可以透过雇用不同背景的人，来使组织中存有多元化的意见，进而刺激新的想法与创意，促使知识创新的发生。

(二) 用才活动

1. 授权赋能

为了有助于组织从事知识管理，组织必须交付员工具挑战性的任务、并施予训练。nonaka & takeuchi(1995)认为自主权可以增加成员自动创造新知识的动机，因此企业在情况许可下，所有组织的个别成员均应被赋予自主行动的权力，让员工及产品开发团队享有自主权，将可增加员工创造新知识的动机，促使富有原创性的观点从具自主性的个人身上释放出来，扩散到小组之间，甚至成为产品创新概念的来源。

因此，组织在用才方面，须秉持授权赋能的理念，藉由以组织绩效为基础来奖励成员，给予他们职权让他们可以做一些影响重要结果的决策，如此的赋权增加了信息与知识的分享，使得成员能对组织绩效有所贡献并与组织吸收与处理知识的活动结合在一起，可落实边作边学的作法，将用才与育才合为一体，以充份发挥主要的组织学习方式。

2. 采用项目人力的调配及跨功能团队的组成

当企业比较常使用项目小组、团队合作等方式来完成工作时，透过团队的互动，会比较容易将个体知识逐渐扩散到参与的成员身上，进而扩散到整个组织中。nonaka(1995)认为组织内部跨功能、层级项目小组以及与外界互动的共鸣有助于组织内隐知识库的创造及蓄积；而greengard(1998)也认为藉由将相关人员组成跨功能团队，去规划出知识地图，可以使大家据此找到他们所需要的知识。

(三) 育才活动

1. 结合职外训练与职内训练，即重视在职训练与师徒制的建立

polanyi(1967)最早提出将知识分为内隐和外显知识，其中内隐知识指无法用文字或句子表达的主观且实质的知识。在人力资源管理理论中曾提到组织可藉由师徒制的建立，来使组织内有经验的人对新进者提供教导，故企业可藉此种观念来使得组织的内隐知识透过成员间彼此的教导，而使得知识有效被使用及传递。另外，人力资源管理亦可透过培育人才的作法，以职内训练和职外训练来协助组织知识管理，职内训练方面如：透过团队及会议参与方式的改变，来促使成员愿意做知识分享；而在职外训练上，则让员工有机会学习优秀人物成功与失败的经验，并深入了解其它企业的经营策略，以促使内隐知识的移转(勤业管理顾问公司，2000)。

因此，组织可透过内部训练的方式，将知识扩散的工作正式化，也就是说组织可藉由重视教育训练的推动以及与用才相配套的学习模式，除了在投入方面视组织资源的能量多加考量外，亦应透过外训与内训的配合，辅以技术文件中心的资料推广，才能确实将组织中各单位所储存知识散布到最需要的单位中(尹哲庸，1998)。

2. 教育训练的方式，可采用网络训练(e-learning)

近年来，在信息科技及共享信息观念的带动下，在线学习的观念已逐渐取代传统于教室内举行的教育训练，网络学习已是人力资源发展的重要趋势，因为在线网络学习可以充分发挥组织知识分享与传承的效果。在教室中接受讲师上课的训练课程已经过时，透过e-learning，员工可以直接不受时间地点的找寻他们所需要的知识；透过网络上开放空间的讨论，可以彼此分享与交流信息；此举有助于知识分享、交流、取得及整合出新知识。另外，员工也可藉此表达他需要怎样的课程训练或是将他的知识贡献到网络上开课(berry, 2000)。

因此，组织内教育训练部门的成员，必须先了解e-learning或e-training的各种教学模式，并思考如何实际应用在企业的知识管理系统之中，如此，企业的人力资源管理才能跟得上时代的脚步。

3. 加强职务轮调

企业可藉由鼓励员工适度地转换工作岗位，去学习与工作相关的新知与技术，来提升员工应变能力，而且透过工作轮调可培养多样性技能的人才，而多样性技能的人才有助于组织知识的管理(杨清闵，2000)。

4. 将训练转化为学习

我们经常会发现当员工在接受正式训练后，想要把所学的应用到工作中，但可能会发现无法完全适用的状况，此时员工会去思考如何改变工作流程以调解(accommodate)他们新的想法，当这些新想法或新的工作流程成形时，新的学习就会产生(段世龙，1998)。

人力资源发展就是将训练转成学习，因此，身为人力资源管理者就必须去检

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