作的文化、创新与支持的文化。

此外，企业除注意上述知识文化的变革外，亦不能忽略其它组织管理因素的配合，因为组织处于大环境之中，无法闭门造车的塑造自身文化，亦要注意外在环境的变化，故当公司汲汲于营造适合知识管理的文化时，尚须注意本身的企业特性、组织成员本身特质等因素，一个成功的km项目是需要各因素间的相互配合才行。

2. 人力资源管理措施参考作法

hr管理者应扮演更积极的角色，以整体性及未来导向的角度来设计人力资源管理制度，将员工视为组织最重要知识资产的来源，将km观念融入原有的人力资源政策之中，透过有效的「选、训、用、留」的人力资源政策，将人力资本的潜力发挥到极致，使组织的知识资产能有效运用与传承，建议作法如下：

(1) 在雇用政策上，更注重员工的发展潜能、多样化的能力与创新的精神。

(2) 教育训练上须配合员工为中心的发展，而方式包括以师徒制传承经验、传递组织对知识看法的价值观于训练课程中、使员工学会对新信息科技的应用、引进与传播新知识、以及培养员工自我学习能力。

(3) 在绩效考核中，将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中，并透过成员间相互的评比，引导成员产生知识管理的行为。

(4) 在激励制度上，设计奖励创新与知识分享的诱因系统，包括象征性诱因与财务性诱因，并配合绩效考核制度的运作，双管齐下。

依人力资源管理学派中环境论者所强调的论点，企业制度的设计必须要能够响应外在环境的变化，故在竞争激烈的环境下，企业须更懂得去回应「竞争」，其hr措施要能更弹性地适于员工与其所处环境，上述所提之知识活动下的人力资源管理措施正好适用于变动的环境中，但对于其它企业而言，仍需配合企业特性而有所变化，组织必须以更全面性的观点来看待整个制度的设计，例如：在稳定变化不大的产业中，雇用一个愿意服从组织命令的人比起雇用一个很有自己想法的员工来得重要。

(二) 对研究者的建议

「知识管理」乃近年来学界热门的研究，作者透过文献整理，初步形成「知识导向之组织文化」的概念，主要指「组织中成员所共同持有的意义体系，使其在行为上有一致或相类似的作法，如乐于和他人彼此分享知识、积极创造新知识及成员间彼此互相信任与合作等」并认为当企业在雇用政策上愈重视员工本身的潜能；在用才政策上，搭配员工为中心的发展及自主团队的工作设计；在绩效评估时，愈重视员工的创意与团队合作的精神，注重员工前程发展及设计奖励创新与知识分享的诱因激励制度，则组织会透过这样的hr措施的设计传递组织重视员工智能资产的价值观，进而形成知识导向的文化特征。

基于上述发现，建议后续研究者以组织成员明显的行为模式并配合本文所提出有关知识管理文化的特征去评估与衡量一个组织是否具备适合知识管理的文化，并辅以个案访谈方式，建构符合实务的完整组织知识管理机制，进而以实证数据验证人力资源管理措施与此机制中各因素的关联性。

上一页  [1] [2] [3] [4]