有限的物质激励或金钱是永远无法满足人的无限需求的，这种需求只有无限的文化或精神才能满足。按照马斯洛的理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。既然企业文化可以作为一种待遇，那么这种待遇可以用以下几种方式消费：①消费企业的品牌、企业形象，就会给员工带来许多益处；②消费企业的经营管理经验或技能；③消费企业提供的良好的人际关系；④消费企业提供的学习培训条件。这些是员工的隐形收入，也是企业给员工的待遇。
要真正地让员工消费好企业给予的文化，最重要的是如何确立企业的价值体系或薪资体系，这也是企业文化的核心问题之一。首先，企业决策者要深刻认识到企业文化建设直接关系到企业的战略实施、人员结构、效益好坏。再次，要使员工深切地感到有形的待遇，加工资、福利、权力、期权只是待遇的一方面，是对以前的回报；而无形的文化待遇则促进员工自身的增值，是面向未来的资本。企业也应该正确地看待建立或营造优秀的企业文化对企业发展和完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的消费才能得以实施。所以，应当鼓励员工感受和体会企业文化给大家带来的益处，树立企业文化是一种待遇的观念。
民营企业在“能本文化”背景下，应充分认识到人才是一种稀缺的宝贵资源，现代企业竞争是人才的竞争。“争天下者必先争人，取市场必先取人”，融智比融资更重要。民营企业在人力资源战略上，要树立“大人才”既念，广泛吸收和接纳各路英才，形成官、产、学、研一体的科技开发体系及经营管理体系，同时注重借助“外脑”组成智囊团，支持和优化公司重大决策。坚持“能本文化”，把高素质的员工看成企业最宝贵的财富和资源，这样才能为培育企业的核心竞争力，为企业快速成长和高速运作提供保障。在操作方式上，可采取引进和激活相结合，建立科学的人力资源管理体系，建立内部劳动力市场后，引进竞争机制和淘汰机制，激活现有人才；另一方面通过内外劳动力市场的置换机制，将外部人才充实到职工队伍中，激活内部“沉淀层”，同时储备、发掘人才，保证人力资源的合理配置，我们通常称作“引入鲶鱼激活沙丁鱼”。
能本文化要求人力资源管理是“情与法”的统一，在公司内部强调既讲亲情、友情，也讲“官大一级压死人”，做到军队管理与现代管理的有机融合。情即将管理者与员工的上下级关系升华到亲情的高度，使企业伦理中的亲情文化在企业内部达成共识。法即建立先进的经营机制和科学的管理规章制度。我们认为，管理者的职责不是用规章制度束缚人，而是要引导员工逐步完成由刚性管理到柔性管理，从强制管理到自主管理的升华，实现变他律为自律的飞跃，让员工的才能和智慧得以充分发挥，以增强企业的核心竞争能力。

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