来的事实证明：一个企业眼光的远大、信念的坚定、脚步的踏实和用生命去投入的热情，就来自于再明确不过的目标、再简单不过的衡量标准和那个被视为宗教信仰般的价值取向。
塑造责任感的六项基本功
工业时代产生了一个最典型的管理制度：上班不能迟到。这一制度的出现，是由流水线作业要求规范操作每一个环节而产生的。对于社会化大机器生产来说，它极为有用，也的确清晰具体。这一制度下长期训练的结果，就使得工人具有了农民及其它阶层很难具备的一种文化素质：凝聚性和纪律性。
任何企业都不可能没有制度管理，但是制度是否真正有用、有效，则取决于制度本身的文化进步程度和是否有很强的可操作性。因此制度越清晰明了、越具体，可操作性也就越强，一个企业的文化理念也就越易于渗透到企业的行为中去。
“以人为本”谁都在喊，但理解却大相径庭。而“玉柴版”的人本思想是指尊重员工的主体利益。它体现在制度层面上，一个叫“人本方针”，侧重的是育人、用人；一个叫“人本保障”，侧重的是对责任的公正分配。具体就是：干部的“十字”要求和干部的“六项基本功”。
干部作风“十字”提倡的是：民主、开朗、顽强、竭诚、约束。王建明解释：企业不是政府，不是天天过组织生活的地方，所以“民主”要摆在第一位。“开朗”则是有话就要说。不经意间，我们发现王建明“漏掉”了一个我们耳熟能详的口号专用词——“团结”：“我多年来就公开反对讲‘团结’，少搞那一套，这两个字在一定环境下未必就是好事。我们提倡什么？‘竭诚’。用心要诚，说话要诚，用力要竭。‘约束’就是不该做的事情你不要做，在欲望面前要有约束。”
“干部六项基本功”，则更具体地解决了各项制度在贯彻和操作中的一个症结问题：推诿责任。出了问题时，常人十有八九都会把责任往外推，这是人的劣根性。玉柴就用“干部六项基本功”与企业机制结合起来，让责任不可逃遁。它要求干部做到：
1.要对职工说清楚要求，对应目标机制；2.要使绝大多数职工愿意达到要求，对应民主机制；3.要使每一个岗位的职工懂得如何达到要求，对应教育机制；4.使每一个岗位的职工能够达到要求，对应投入机制；5.使每一个岗位的职工必须达到要求，对应责任分配机制；6.集思广益、反复检讨、周而复始、完善要求，对应反馈机制。
当干部对照这六个基本要求检讨自己的工作时，谁能说自己在这六个方面都尽到责任了？谁又能把责任推出去？不会有任何企图逃避责任的人能够顺利通过这六大关卡。
经济学家艾丰曾高度评价“六项基本功”：这是一个很简练而又很有操作性的链条：阐述清楚要求→愿意达到要求→学会实现要求→保证达到要求→监督达到要求→不断完善要求。一环环递进，一环环深入，末环与首环衔接，形成良性循环。实在而又巧妙，清晰而又深刻，好记而又好做。
是的，文化与制度不是对立的矛盾体，制度是文化的外壳，文化是制度的内涵。
企业文化是源于实践而又超前于实践的概括，不断地实践、提炼、升华，生产者就会在生产活动中练就出新品质，造就出新的力量，造成新的交往方式、新的语言、新的观念。文化的训练有素，必然带来人的行为训练有素。

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