观的判断,将来我要进行改进。’从这件事你就可以看出,在惠普人与人之间相处时彼此之间都很尊重,这次事情给我的启发也很大。”
另外,惠普对一个人绩效的评估是360度的评估,这使得员工感到不会“死”在一个老板手里。“你要听他的老板说这个人做得怎样;你要听他的手下说他这个人做得怎样;你要听他的同事说他这个人做得怎样。总之,我们不能听片面之词,因为这个人可能会对老板很好,但对手下人并不好。 ”
人们常常把文化比作计算机软件,其实,好的文化,不仅有好的软件,也要有好的硬件,只有软件没有硬件,文化也会玩虚了,这硬件就是员工的发展、员工的机会、员工的培训、员工的待遇。
惠普除了文化吸引人外,还靠什么来吸引人?陈翼良说,“惠普靠的是最好的工作环境,员工在这里工作愉快,该有的压力要有,不该有的压力就要坚决扫清;员工在惠普有自己发展的机会;公司的方向也很清楚,公司有前途。”
他说,给员工发展机会意味着随着员工能力的累积,财富也会增加;给员工不断培训和挑战的机会,员工会随着公司的发展而有所成长。“中国惠普刚成立时有100多位员工,现在有1000多位员工,经理的职位增加很多,这对员工个人的发展很有好处。
“成功要与你的员工一起分享,这是一个很重要的观念,不管你是在赚钱还是在成长,都要与员工一起分享。即使你是家小公司,你一样可以跟员工来分享你所赚的钱,比如你一样可以与员工一起去旅游,你一样可以调高员工的薪水,让他们没有后顾之忧。成功的背后,都是大家一起努力的结果。我常常跟员工讲,我们的公司之所以能够成长,不是我一个人的功劳,而要归功于大家,是大家一起努力的结果。惠普的待遇在it业界虽不是最好的,但也不是最差的。但待遇再怎么好,也不是吸引你的员工留下来的唯一因素,员工还要看公司的总体因素。”
文化要达到力量佳境就不能掺水,就像人与人之间的友谊。掺了水的友谊总让人感到有些摇摇晃晃,让人心存疑虑和不满。对惠普忠心了近20年的陈翼良虽然对惠普无上热爱,但他却对员工说,愚忠并不意味着未来的稳定。
陈翼良说:“我们公司相信员工,同时也希望让员工相信公司,因此,公司一旦说出去的话,就一定去执行。对员工我们不采取骗的态度,对于未来我们常常对员工讲得很透彻,而且也谈得很交心。我对员工强调,培养自己的专业要比对公司的忠心更重要一点。
“比如,人们来到一家好公司,往往愿意一辈子替它做事,但最后很多的好公司都让员工失望很大,因为好公司并不一定永远是好公司。所以我一直建议我的员工说,你们不要以为只有忠诚度才能换来你们的长久安稳,我觉得忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。公司选择员工,同时我们也要让我们的员工自己选择未来。
“我认为公司和员工双方都应这样来思考:公司不欠我的,我也不欠公司的,谁也不应该欠谁的。员工一定要为自己设计未来。未来的组织可能不是金字塔形的,而是网状的,并不是因为你在公司资深而受人尊重,而是因为你对公司更有价值、对公司未来方向更有掌握,而赢得别人的尊重。”
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