元化的普遍承认。在这种劳动关系模式中，管理方和雇员追求的目标是不一致的。管理放追求的是效率、产量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水、良好的工作条件、完善的劳动保险、更有意义的工作等。雇主和雇员双方都必须承认对方的利益，而且，随时随地通过谈判来达成协议并制定出行为规范和再谈判规则，才有助于建立起一种和谐的劳动关系[5]。
美国这种典型的“契约关系”是同美国文化当中“个人主义” 以及注重个人利益分不开的。美国是一个由移民组成的年轻的国家，文化根基浅，僵化的传统文化不多，全社会都突出重视个人的作用。与我们提倡的“我为人人，人人为我”相反，他们认为，个人是为自己的利益和幸福而奋斗的，只要这种努力只要在法律法规允许的范围之内，就应该得到鼓励和赞同。全体社会成员通过这种主观上的个人努力，就能达到全社会福利的增进和提高，即“人人为己，上帝为大家”。同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。因而，基于权利主义的“家庭关系”在美国是难以接受的，反映在企业劳动关系上，协调雇员和雇主之间关系的只能是通过一系列的契约来完成。
“一方水土养育一方人”，美日劳动关系的差异，说明在不同种文化熏陶下的劳动关系也呈现出其特有的异质性。那么文化的作用是如何体现的呢？
美国学者克莱德·克鲁克洪在《文化与个人》中指出，“文化是使人适应他自己环境的调节者；一种文化就是‘人调节他们生活环境的总和’。的确，文化是一种适应的产物，但最好应该说，文化就是人对社会与自己关系的一种调节。”从这个意义上说，文化在调节企业劳动关系方面起重要作用。劳动关系的调节可以分为“显性调节”和“隐性调节”。前者是指通过预先制订的一系列规章制度，来明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系。这是调节劳动关系的基本手段，但在这之外还需要一种补充手段——隐性调节。劳动关系的协调和处理仅仅依赖于制度和法规是不行的，因为制度法规总会留下空缺，而且其调节也过于刚性，成本高，失之变通和灵活，在处理劳动关系过程中，容易产生新的矛盾，因而迫切需要辅之以隐性调节。因为隐性调节（也可称之为柔性调节）能从思想和观念上规范劳动关系的主体双方认可和自觉遵守双方约定的规章制度，而且，一旦出现分歧，也易于达到沟通和理解，从而能尽快恢复业已破坏的劳动关系。文化正好充当了这种角色。
在调节劳动关系时，如果能遵循当地的文化习惯，则能够减少冲突的发生，而调节起来也具有高效率。因为，文化通常以习惯的形式存在，凡以习惯形式存在的规范大都有很大的惯性，因而有很强的控制力。由于习惯的顽固性，按习惯办事，其制度成本也往往最低，而要“移风易俗”，则要付出高昂的制度变革成本。因而在处理劳动关系过程中，一定要遵循当地的文化风俗习惯，逆之而行，只会使劳动关系趋于紧张和恶化，甚至会引发大规模的冲突。
这一点在跨国公司的跨文化管理中，有其值得注意和重视。
所谓跨文化管理，是要求国际企业的经理们改变传统的单元文化管理观念，把管理中心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，实现不同文化的协同作用，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能优势，建立新型企业文化，使企业在激烈竞争中脱颖而出[6]。
跨国公司在跨国经营中遇到的棘手的问题之一便是如何来协调和管理具有多元文化背景的员工，其劳动关系的处理需要面临着更多的文化因素的挑战。跨国企业的经营管理人员希望生活在其他文化环境中的人们与自己一样，能按自己的方式处理问题，也希望他人的工作责任和权利也与自己社会中的情况一样，但这些想法往往落空或遭到失败。而如果经理人员又没有意识到这一点，甚至认为员工和自己过不去，则会使管理方与雇员之间的关系处于紧张状态，长期下去，则会使劳动关系趋于恶化。
因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识（culture awareness）。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的认识和了解[7]。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自
操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管[8]。由此可见，文化意识的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。
二、企业文化对企业劳动关系的协调和影响——建立“心理契约”
上一节主要讲的是宏观文化对企业劳动关系的影响，这种影响是广泛的且是企业文化的基础。那么具体到一个企业，其企业文化对企业劳动关系的构建和影响，以及是如何影响的，则是本节需要探讨的问题。
企业文化（corporate culture）是20世纪70年代末80年代初发源于美国的一种新兴的企业管理理论，代表的是一种全新的管

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