足以盼的效率提升，恐怕只会让人望穿秋水。而对于那些关系扯不开，制度无法落实的企业，如何相信其能够执行“末位淘汰”的考核？邯郸学步是要摔交的，而且摔得毫无价值。
相对简单技能劳作的岗位而言，具备挑战性和创造性的岗位使用“活力曲线”则能获得相对更好的效果。对于简单技能的岗位来说如果能把该做的都做好，不出什么差错，那么就已经很优秀很不错了。但对挑战性和创造性的岗位来说如果存在“不求无功但求无过”的思想就等于没有做事，因为这种岗位的工作就是为了创造功绩。“活力曲线”通过优秀和后进的划分来激励，尤其后进的划分(末位淘汰)对改变员工“不求无功但求无过”的得过且过的局面是很大作用的。而且对这种岗位来说，让一个有能力的人脱颖而出的积极效应也远大于淘汰末位员工的负面效应。
所以不同岗位使用“活力曲线”的效果和负面的效应是不同的；即使同样的岗位，制约其效率的瓶颈在某些企业是能力问题，在某些企业却又是态度或技术环境的问题，这些都不尽相同。因此企业对自身管理水平、岗位结构应该综合分析，试图将过每个人都纳入“强制分布”竞争中的做法并不可取，单纯强调绩效考核的覆盖范围而把某些部门没多少可比性的工作也一起考核的方法，就更显得缺乏依据了。
四、人才机制
穆公取士不论贵贱，孟德求贤唯才是举。古今成大业者都能不拘一格的选用人才。韦尔奇也不逊二子，他能够把遇到的每一个人都当作一场面试(《韦尔奇自传》第十一章)，这种全面深入但又不落俗套的人才选拔机制，能时刻为ge提供新鲜的血液。如果企业的人才机制还跟不上，不能保证补充的员工要比淘汰的员工优秀那还是不要搞“末位淘汰”的好。杜挚言：“利不百不变法，功不十不易器。”，新人不如旧人换他做甚？补充人员要没淘汰的人员优秀，那么员工就没有危机感也不会有压力，不仅鲇鱼效应没有了，也不符合达尔文的进化论。
只有“活力”的人才机制才能保证“活力曲线”的活力！“把遇到的每一个人都当作一场面试”，中国企业有几家有这样“活力”的人才机制？中国的形式主义很严重，对于人才形式上的要求从来就是一种桎梏，古代有科举制度，如今有应试教育。譬如现在要拿学位就必须英语过级，但学士和硕士们工作后因为没有机会使用，多数又把英语还给了老师，说穿了过级也只是个形式，还一定程度限制了人才的发展。对于人才认识和评定上的这种局限和形式主义是个社会现象，多数中国企业都概莫能外。中国企业人才机制的现状是，全国范围开展竞争上岗以来，论资排辈的樊篱已经被打破，但取之而代的是各种五花八门的本本、证书、职称、工作年限、*面貌等竞岗条件。有的企业甚至连招聘卫生工也要看人家的“本本”(其实那些大妈能干多了)，实际上除了锅炉工、会计、电工等必须上岗证的岗位外，企业大可不必搞出许多的条件和限制，这些本本和证书评定的人才到底又具备多少准确性？毛泽东只不过是个师范类的中专生，他没上过一天*院校，可是三次反围剿、四度赤水、三大战役，其*天才在世界近代历史上无人可比。早年与毛泽东合作的余洒度等几个黄埔的科班生看不起这个没**的泥腿子，投了蒋介石，结果却是被蒋介石
先摘了脑袋。如果用哈佛的学位来衡量而比尔*盖茨的才能，那么他就不应该成为世界首富，而应该在贫民窟中！所以真正有过人之处的人才又岂是这些本本证证可以斗量的？
当然会有人问，要唯才是举，能力不好衡量又怎么比较呢？不量化怎么能比较呢？不唯*唯什么呢？其实部队里有句话说得好：“是骡子是马？拉出来溜溜！”。管你是什么专业是什么学历，管你是什么职称还是有多少经验，大家手底下见真章！这样谁也无话可说。那些各式各样的竞争条件不能帮企业真正选出优秀的人才，反而会使得刚刚突破论资排辈的人才机制，陷入另外一个“霍布森选择”。尤其“活力曲线”把绩效考核与人员晋升联系起来，在现岗位上要连续几个考核周期或年度达到“a”了，才具备晋升资格，升了后又得干n个考核周期达到要求，才能具备进一步晋升资格，岗位级别少到罢了，如果级别很多，怕的是“冯唐易老、李广难封”，一个人才要脱颖而出，又将回到了“熬”字上了！更有甚者则是利用竞争上岗的各种(苛刻的，不必要的)条件，来排除异己达到任人唯亲的目的。某公司的财务负责人员内部竞岗时就赫然写出了“男、25岁以下”的报名条件――只差点名道性了，难道这家公司的财务负责人还要兼职做“waiter”?这不仅让人费解，更令人难以乐观。
中国企业的人才机制普遍还不活，人才机制不“活”，“活力曲线”也就难以“活”起来。没有“活力”的人才机制保证能为企业补充比淘汰人员更优秀的人才，那么优秀的被淘汰了，平庸的却留在上面，不知此可否谓“弃黔首以资敌国，却宾客以业诸侯”？
五、认识竞争
1.人类社会的竞争远较生物界的自然竞争复杂。
阿基米德翘不起地球，世界上也没有永动机。任何规律都有其适用的范围。生物界进化论的规律在人类社会是否仍然适用呢？当这条规律被引入社会和企业里来的时候，可能没有人想那么多。实际上达尔文所谓“优胜劣汰、适者生存”的进化论与其说是生物进化机制，还不如说一种适应机制。长颈鹿长长的脖子是“进化”的结果，但若说长脖子的鹿比短脖子的鹿(麋鹿、梅花鹿等)优秀则又是毫无道理的。有些昆虫是鲜艳的警戒色，有些则是迷彩的伪装色，他们都有各自的道理，一个是区别环境的警戒色，一个是溶入环境的伪装色，两者截然相反到底哪个才是“进化”的方向？达尔文说的“进化”并非真正的进化，那只是生物适应自然的结果。所以希特勒即使灭了犹太人人类也不会进化，一元论者照达尔文进化论推演种族主义的逻辑严丝合缝，他们并没有歪曲达尔文的理论，原因只在达尔文把不存在价值判断的适应机制解释成了存在价值取向的“进化”。
既然达尔文所谓“进化”不是“进化”，那么“优胜劣汰”真的能“进化”么？把这个问题放在企业里求解则可以从两方面分析。第一、用优秀人才补充淘汰人员来改进员工整体素质。第二、“末位淘汰”的危机感使员工感受压力，迫使其努力工作。第一点最需要活力的人

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