经”的不良氛围。长此以往，老员工忍受不了被歧视的痛苦与愤懑，自然会坚定的选择“分手”，也去到别的公司做一回“外来和尚”，享受“公平”待遇。当然，面对这种情形，有的老员工还是会主动向老板提出加薪请求，就像我们在餐馆主动向老板“讨水”一样。如果老板能够准确认识到老员工的价值，爽快一点，马上答应要求，或许员工依旧会安定下来，努力替其“卖命”，但若遇到铁公鸡般的老板，再加上老员工可能已经有了更好的选择，那就只好如上所述，选择“分手”了。人往往在失去以后才懂得珍惜，“分手”之后，老板可能会意识到老员工离职造成的巨大损失，但那时已经很难弥补了。结合本段开头时的例子，如果我们有合适的餐馆可以选择，相信大家都会“移情别恋”的。但是，关键问题就在于目前“没有更好的选择”。其实，
许多民企员工在企业里工作很不开心，但也不辞职，也是同样的道理——“没有更好的选择”，只好处于这种工作的“亚健康”状态。
不过，这种状况肯定会改变的，公寓附近两家新餐馆的开张，服务态度明显好于原先那家，于是大批顾客“移情别恋”，原先这家餐馆的老板也自然意识到了问题的严重性。对于民企来讲，这就正如当其他新兴企业开出更高条件来抢夺自己的“人才”，人才大量外流时，企业老板才会认识到事情的严重性，然后再急急忙忙的进行亡羊补牢。当然，退一步来说，能够进行亡羊补牢的还算是好的，糟糕的是那种倒闭之后才渐渐“醒悟”过来的企业。但是，既然从长期来看，“水”总是要“倒”的，那么民企老板们就应该改变一下观念——主动为自己的员工或客户“倒水”，而且，即使“水”是主动“倒”出去了，员工或客户从中获益，其中最大的受益者仍然是民企老板。
中国民营企业的发展实践一次次证明，一旦出现上述“十四个病症”，企业的经营效率与管理效率必然会每况愈下，而且企业自身的发展也会受到极其负面的影响。但是，要医治民营企业的“十四个病症”，提升企业的经营效率与管理效率，最关键的是民企决策者，尤其是民企老板，必须认真分析自己企业的实际情况，并对自己的企业进行全面反省，并结合实际情况寻求去除“十四个病症”的具体的系统解决方案，以保障企业的健康持续发展。

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