涉及到了企业家或者是企业的高层经营管理人员应当扮演的第二个方面的角色，即中层管理人员的导师和教练。我们都知道，在体育比赛中，很多时候教练本人可能并不一定是某个领域的冠军或是运动员出身，但他们却可以指导出世界冠军来。这种事实说明企业家或者说企业的高层经营管理人员与企业的中层管理人员所扮演的角色是有差异的。一个企业的发展和强大一定是靠一个凝聚力强、各有所长且通力合作的核心管理群体来支撑，而不是仅仅靠老板个人的能量。老板并不一定在市场营销、财务、人力资源、生产等方面一定都比自己的下属强（事实上这是一种不正常的现象），但是如果他管理得当，这种群体的力量通常都会比他一个人去拼命工作的效果和结果要好得多。此外，从战略的层次上来说，企业家虽然要做一个好的战略制定者，但是他们却并不是战略的执行者，承担战略执行重要责任的主要还是企业的中层管理者们。企业家只有通过选拔、培养、评价、激励等手段培养起一支认同公司的文化和战略以及具有战斗力的中层管理人员团队，企业的战略目标才有希望得到实现。因此，作为一个企业的高层经营管理者，他的另外一个重要工作内容就是做好中层管理人员的选拔、培养、评价以及激励工作。这方面，通用电气公司前总裁韦尔奇可以说是企业高层管理人员的一个典范。

作为一家资产超过3000亿美元的大企业的总裁，韦尔奇将自己的全部工作概括为选择适当的人，所有申请担任公司500个高级管理职位的人他都要亲自接见，决定取舍。在绩效管理方面，韦尔奇熟知公司3000名经理人员的业绩表现，并且至少能够说出1000名公司高级经营管理人员的名字和职务。他对子公司领导的考核尤其严格，凡是不能在市场中维持前两名的企业，都会面临被拍卖或裁撤的命运，而其经营者随即会被解除职务。在对下属企业高级经营管理人员的培养方面，韦尔奇带头给在企业管理学院中受训的中高层经营管理人员授课，在20多年间200多次出现在教室里，平均每月1到2次，有1.5万名经理和管理人员听过他的课程。韦尔奇之所以能够成为“衡量所有企业高层经营管理者的金本位”，与他在人力资源管理方面所扮演的重要角色有着直接的关系。

3、企业的精神领袖

中外企业的经验管理实践证明，一个有生命力和竞争力的企业一定是一个有文化的企业。浓厚的企业文化不仅能弥补硬性的制度、规定以及严密的监督在解决许多问题时的不足，降低企业内部的交易成本，提高企业的运作效率，而且能够在员工的吸引、保留、激励以及开发方面起到非常重要的作用。美国西南航空公司就是一个最好的案例。作为一家在夹缝中成长起来、在美国航空业中独树一帜的企业，规模小、航线少的美国西南航空公司不仅生存下来，而且保持了很多“第一”，包括美国航空业最高的生产率和最安全的纪录。在美国“9?11事件”后，其他美国航空公司度日如年、大量裁减人员，这家公司却在购买新的飞机，增加雇员。西南航空取得这种骄人业绩的最主要原因是公司在企业内部真正培养起了一种以人为本的文化。自1971年成立之日就一直奉行不解雇政策，并极力在企业中营造一种“员工第一”的文化。正是这种文化导致西南航空成为一家被员工近乎疯狂地热爱着的企业，其员工的年平均流动率只有4.5%左右，在同行业中是最低的，不仅如此，它还多次在“美国最受员工欢迎的一百家企业”的评选中入选并名列前茅。

我们的许多企业家也希望培养起自己的企业文化，因此他们通过各种方式在不断地阐释和宣讲自己认为理想的这种文化，期望通过灌输的方式让员工接受。然而，他们可能忽略了这样一点，文化在一个企业中是一种事实或者说是全体员工公认的一种真实感受，而不仅仅是一种停留在口号上、语言上的理念。有时候，我们的企业家自己在倡导一种理念，但是他自己的许多做法并没有支持自己所倡导的这种文化，甚至是背道而驰。比如说，不少企业家天天在大谈特谈“以人为本”，但是在日常工作过程中，尤其是在与作为自己直接下级的其他高级经营管理人员以及中层管理人员打交道的过程中，所体现出来的恰恰是独裁、专断、多疑以及不考虑人的合理需要等等。还有一些企业家则是整天高高在上，给员工一种看不见、摸不着的感觉，这种情况下，如何让他们去了解老板到底欣赏和倡导一种什么样的文化我们就不得而知了。

事实上，企业家本人在一个企业的文化塑造过程中所起的作用是不言而喻的，甚至可以说，一家企业的文化在某种意义上就是企业家的文化。从中外企业文化建设出色且经营业绩骄人的那些企业的经营实践中可以看到，企业家本人在企业文化的建设中是要花一定的时间和精力并要运作多种不同技巧，尽可能利用各种可能的时间和机会来实现与员工的沟通与交流，传递公司的价值观和理念。无论是西南航空公司的凯勒，还是通用电气的韦尔奇都是如此。比如，美国西南航空公司的文化就与公司总裁凯勒本人有非常大的关系，他倡导让工作场所变成一个让员工感到快乐的地方，并通过制定一系列的制度和政策加上自己的身体力行，使公司的价值观深入到公司的每一位员工心中。韦尔奇本人也经常采取非正式方式与员工进行沟通，他可能会突然造访某个工厂或办公室，临时安排与下属经理人员共进午餐，还可能会以传真方式亲笔作指示等等。

反观我们的许多企业家，他们在培养企业的文化方面所作的工作和所花费的时间却非常少，有些企业家是没有意识到自己在培养企业文化中的作用，而更多的企业家则是不知道怎样去培育这种企业文化。他们往往只在意在企业内树立自己的个人威信，因此，他们在企业文化建设上更多地强调个人意志的贯彻和下属不折不扣地执行自己的意图，而不是考虑如何塑造一种对企业的发展和竞争有利的真正的文化。事实上，企业文化尽管有企业家本人的许多烙印，但一种真正有生命力的能够为员工所接受的文化却不能完全是老板本人性格或者风格的一种简单复制。企业家所扮演的应当是一种精神领袖的角色，而精神领袖并不是一种非常具体、非常个人化或者说是可以看得见摸得着的东西，它实际上仅仅是一种象征，是一种组织中的人所公认的价值观和信仰的

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