集中体现。企业家是企业文化的一个重要载体，是企业文化的一个重要倡导者，是领导大家去维护和强化这种文化人，他们本人并不是企业文化的全部。企业文化是散落在企业的每一个角落，体现在企业中的每一个人上，有时却无法具体说出来的东西。我们的许多企业家在企业文化上经常会陷入一个很大的误区，他们竭力将企业文化变成一种以自己为中心的非常具体的文化，所以他们并不注意以一种平和的心态与下属及普通员工进行真诚的沟通和交流，他们时刻关心的仅仅是个人的意志能够得到强力推行。正因为如此，我们才经常可以看到，在我国许多企业中，企业文化建设往往最终演变成对企业最高领导的一种盲目个人崇拜。如果说这也是一种文化的话，它只能算是一种畸形的文化。

4、自我开发者

作为一个企业家，还要扮演对自己进行开发的角色。作为一位企业家，尤其是曾经有过骄人业绩和成功经历的企业家，这一点显得尤为重要。根据我们的经验，恰恰是这类企业家最容易走入固执、僵化和拒绝新思想的陷阱之中。正因为过去他们曾经成功过或者是目前仍然是一位成功者，所以他们对自己已经形成的管理模式和思维习惯往往坚信不疑，很多人最终都落入到“过去对的东西将来一定还会是对的，过去这样做成功了，将来这么做也一定还会成功”这一误区之中，结果变得盲目自信，听不进去其他人的意见，对待下属的创新建议听而不闻甚至以粗暴的方式进行打击。

美国哥伦比亚大学教授汉姆布雷克和福库托米在1991年就提出了一个总裁生命周期的五阶段模型，解释了总裁在任职期间的领导能力的变化规律及其形成原因。这个模型很好地说明了许多企业的最高经营管理者很容易堕入的一个“圈套”。该模型认为一个企业总裁的管理生命大约有五个阶段：受命上任；探索改革；形成风格；全面强化；僵化阻碍。而与这五个阶段相伴随的则是总裁的经营管理业绩呈现出一开始上升、继而持平、而后下降这样一种抛物线状态。而影响总裁管理生命周期并导致总裁业绩变化的因素则包括认知模式、本职知识、信息源、任职兴趣以及个人权力。其中影响最大的是“认知模式”。一个人的认知模式包括两部分内容，一是其长期以来形成的信仰、偏好以及根深蒂固、习以为常的思维方式；二是经常长期使用变得得心应手、轻车熟路的工作方式和解决问题的方法。每一位总裁的认知模式都有一个从发展形成到固化、从模糊到明确的过程。一旦他们将这种认知模式发展到一定的程度，他们就会对其深信不疑甚至产生一种浑然不觉的内在依赖。此时，总裁的认知模式就会达到一种刚性或者迷信的状态，这种状态导致他们很难听进别人的意见和建议。美国福特汽车公司创始人老福特在后期的汽车设计问题上所表现出来的令人惊讶的固执、保守以及对创新的坚决抵制态度就是这种情况的真实写照。与认知模式的固化过程相伴随的还有总裁的本职知识增长越来越慢、信息来源渠道越来越窄等现象。这些因素导致许多公司的总裁在经历过成功甚至辉煌后不得不被迫黯然地退出企业的历史舞台。

从上面的分析我们不难看出，一位企业家尤其是成功的企业家，必须时刻警醒自己，在推动下属以及普通员工不断学习和进取的同时，也要加强自身的学习和开发。“学习型组织”不仅仅是针对员工的，同时更要针对企业的最高经营者自身。一个自己不学习和进步的企业家很难创造出一种真正的学习型企业文化。企业家必须时刻保持一个清醒的头脑，不断地进行自我开发，永远保持一个开放的心态。只有这样，企业的事业和企业家的事业才能越做越大。

综上所述，要做一位成功的企业家并且持续性地保持这种成功，企业家本人必须同时扮演好以上四个方面的角色。当然，企业家在上述四种不同角色上所花费的时间比例是随企业的发展阶段而有所分别的。总的来说，在企业发展和成熟的过程当中，企业家在日常事务处理方面所占用的时间比例越来越小，而在四种人力资源管理战略角色扮演方面所占用的时间比例则会越来越高。

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