师的员工必须完成专门的培训和教育计划。这类培训的主题可能是公司新的能力拓展领域。
● 愿意与人分享经验与知识。从性格上来说，培训师必须乐于与人分享自己的经验和能力。
● 受到同事的尊敬。许多培训师都因为能力超群、领导有方或者极善于解决难题，从而被其他员工另眼看待。
● 善于与人沟通。沟通技巧是指培训师能在日常交流中向别的员工清楚详尽地表达复杂的概念。
● 关心公司。培训师必须有志于帮助公司提高业绩，比如能够参与到不懈的改进行动中，遵守安全工作条例，以及行动起来协助公司实现目标。
选定培训师之后，要对他们进行目标明确的培训和指导，使他们获得执行结构化在职培训计划的知识与技能。许多公司最终甚至能完全自主地制定培训计划，因为培训公司制定的培训计划往往深度不足，未必适用，并且与公司其他结构化在职培训行动不相匹配。
准备培训模块
企业应该把培训的内容以及其他重要信息整合到培训模块中。培训模块包含实施培训所必需的所有信息。像课程计划一样，培训模块阐明了培训的内容，描述了培训的具体实施事项。结构化在职培训模块一般包括以下基本内容：
● 基本说明。让受训者了解他在培训中学到的知识有什么用处，借此阐明培训的重要性。
● 培训目标。告诉受训人，他在培训结束之后可以学到什么、能做什么。
● 受训条件。指的是受训人在开始接受培训之前必须具备的知识、技能以及学习态度。
●培训内容。培训模块必须将培训内容和盘托出。根据工作性质的不同，培训内容的表达方式多种多样。比如，对于程序化的工作、问题解决、检查、决策之类的任务来说，培训指南的用处极大；如果涉及概念或原理，则需要以条理分明的文本格式加以说明。
实施培训计划
培训师要按照培训需要调整个人风格。比如，有些经验丰富的培训师能根据不同受训人的需求，打破原有的课程顺序，重新调整。有的培训师则对培训的三个流程---讲解、响应和反馈拿捏自如，将其融为一体。培训不再是刻板的讲解，而就像在两个人之间展开的社交性互动，既轻松又不失目的性。
培训师要善于利用有效的沟通技巧。从培训一开始，就要与受训人保持眼神的交流，讲解力求清晰，并利用肢体语言传达积极的信息。培训师应该在他们自己所接受的培训和指导过程中学会了这些技巧。
与受训人探讨如何改进自我也很重要，从中看出受训人是否愿意改变。
评估与修正
最后一步是针对培训流程和组织架构提出问题。通常企业所用的评估方法是：对每一个问题都制定出期望中的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。如此，整个系统及各个部分的价值就一目了然了。这种提问式的评估应该由一组懂得如何评估的员工来操作，或者在外部顾问的协助下进行。
● 培训效果：结构化在职培训的目标是否已达到？对公司业绩的影响如何？对培训的效率、效果有何影响？培训效果是否符合受训人的发展需要？有哪些出乎意料的效果？
● 培训过程：培训进行了多长时间？所需资源是否齐备？培训师是否准备充分？培训师是否正确使用了培训模块？受训人是否喜欢培训内容和方法？
●员工对培训的评论：结构化在职培训是否适用于员工所担当的工作任务？培训模块是否准确、完整而且清晰？员工所处的环境是否适合进行结构化在职培训？选拔出来的培训师是不是最合适的资深员工？他们是否接受了充分的训练和指导？
●组织架构：管理层是否为结构化在职培训提供了足够的支持？培训是否会影响生产和服务的正常进行？资深员工能否抽出时间去培训他人？公司文化与结构化在职培训是否契合？有没有妨碍到培训实施的外部问题？
如果结构化在职培训没能达到预期的效果，就要对培训系统各组成部分的状况进行彻底调查，确定原因并解决存在的问题。例如，如果原因在于培训的不一致性，就可以想一个办法，比如即时贴，用以提醒培训师按照培训模块中指定的顺序，讲解相应的课程。
处在全球经济中的公司都清楚，拥有专业技能高的员工是一笔非常宝贵的财富。然而，若不能根据企业的需要培养员工的技能，仅凭良好的愿望是无济于事的。

上一页  [1] [2]