参与权、选择权和监督权；要拓宽选人用人视野，逐步推行公开招聘制、选举制，大胆吸收社会上的优秀人才；要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制；要坚持和完善专家制度?特贴"制度和评选优秀中青年知识分子制度，拓宽人才成长的渠道；要建立和完善内部人才市场，加强与社会人才中介机构的联系，促进人才的合理流动。

2、创新人才培养机制

面对新形势的要求，电力企业不仅要大胆引进人才，更要创新培养机制，积极培养人才。一要拓宽培养渠道。既要落实各级组织的责任，又要建立"培训-考核-使用-待遇"相结合的激励机制，鼓励人才自我提高；既要充分发挥企业内部培训网络、机构的作用，又要选送优秀人才到国内外优秀企业、大学深造，为人才成长成熟创造良好的条件。二要丰富培训内容。要求上，要由"学会"转变为"会学"的能力培养上；目标上，要积极培养一专多能的复合型人才；对象上，要变电力相关知识为主为兼顾各类专业人才的培养；知识层次上，要以充实新新理论、新知识、新技术、新工艺为主，使人才培养和人才需求相适应。三要创新培养手段。积极引进和利用网络教育、仿真培训等现代教育技术成果，提高教育培训质量和效率；要敢于交课题、压担子、岗位交流、外出考察调研等，加强实践锻炼，培养适应性人才。

3、创新人才考评机制

人才考评的结论，是使用人才、激励人才的重要依据。人才考评能否真实准确、客观公正，关键要有一套科学的考评机制。一是重点要突出。日前电力系统普遍采用的安全生产责任制、资产经营责任制、党风廉政建设责任制考核，突出了电力企业的特点，效果很好。但这种考核重视了对企业领导班子整体效能的评价，却难以把握对个体的考评，容易在班子内部出现一荣俱荣、一损俱损的情况，应加以改进和完善。二是标准要科学。既要防止"鞭打快牛"，也要避免"爱哭的孩子有奶吃"的情况，更要防止下达考评指标过程中出现人为的不正之风，确保考评标准的公正性；在人才个体考评中，尽可能地使标准量化，积极引进一些现代企业管理中关于人才考评的标准，完善考评指标体系。三是注意人才特殊贡献的评价。对人才的创造性劳动成果以及潜在的价值、效益，给予充分的、准确的评估，为人才的有效激励提供重要依据。

4、创新人才激励机制

人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段，激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才，可以实行年薪制、期股制，把他们的收入与企业生产经营的实际成果挂钩；对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费制度，将其收入与技术成果的大小、转化效果挂钩。对有特殊贡献的人才，甚至可以给予住房、汽车等实物方面的重奖。同时要注意负激励手段的运用。对那些素质不高、业绩较差的人员，可以加大年薪、期股、津贴、奖金扣减分量，必要时可以调整岗位，甚至"下课"，从而使人才既有动力，又感到压力。三是运用好荣誉激励手段。人才一般都是知识分子，他们在事业上的追求往往甚于物质上欲望。因此在物质激励的同时要运用好荣誉等精神激励手段。对优秀人才要敢于破格晋升或提拔重用，对作出重要贡献的人才可以授予优秀企业家、优秀经营管理者、劳动模范等荣誉称号，使人才拥有事业上的成就感。时代观决定人才战略观。当今时代是世界处于大转折、中国处于大发展、社会处于大变动是时代，迫切需要我们从战略性的高度、前瞻性的眼光来积极推进企业的人才战略。我们相信，通过新型人才观的确立、人才环境的优化、人才结构的调整、人才管理机制的创新，电力企业的人才战略一定会得到全面实施，电力企业的人才管理一定会更加规范、科学，电力企业的人才队伍一定会以*合格、作风过硬、门类齐全、专业配套、数量充足的面貌，为企业的改革与发展提供强大的支撑。

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