否有很大关系，而情商可以在人与人的交往技巧中得以增高。
情感智力的五个方面包括：熟知自己的情感，控制自己的情感，自我推动，承认他人的情感，以及处理人际关系。
二.构建执行力文化
（一）.构建执行力文化的重要性
要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行力组织，就必须首先在企业内建立起一种执行力文化，执行力文化将成为一种新的企业竞争力，而执行力文化则必将成为一个企业发展壮大，立于不败之地的沃土。
（二）.从改变信念和行为开始
当一个企业的文化已经对当前的发展表现出明显的不适应的时候，换句话说，当一个企业的文化成为企业发展壮大的障碍的时候，企业就需要对原有企业文化进行变革，需要在企业文化当中贯穿执行力特征了。
（三）.薪酬激励
薪酬激励不单单是金钱激励，同时也隐含着成就激励，地位激烈等，要在企业内建立起执行力文化，就必须将薪酬与工作绩效挂钩。让员工获得薪酬与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作，提高工作业绩上来，避免消极局面。
（四）.选择正确的社会软件
1.选择正确的价值观
价值观是企业文化的核心，它对于同化每一位员工，协调企业、统一企业的所有行动作用巨大。因此，如果要构建执行力文化，就必须选择正确的价值观。
2.选择正确的信念
信念可以影响到企业的具体行动，因而对构建执行力文化具有重大意义。
3.现在正确的行为规范
如果不将价值观或信念转化成具体的行动步骤，再好的价值观及信念都只是空中楼阁。尤其是企业要建立执行力文化时，对企业的各种行为进行规范和引导更是变得十分重要。
（五）.展开有效的企业沟通
要建立执行力文化，只做到了上述几个方面仍然不够，还必须在企业内部展开强力对话。如果不能真诚、开放、随便地谈论当前的情况，就不可能真正建立执行力文化，坦白、互动的沟通对信息的收集和整理，以至最后做出正确的决策必不可少。
（六）.领导人以身作则
在构建执行力文化的过程中，领导者的行为非常重要。在一定程度上，领导者的行为成了企业行为的标杆。如果领导者没有参与到企业的日常营运当中，那他就不可能对企业文化产生决定性的影响，领导者的行为方式将决定其他人的行为方式。
要建立执行力文化，就必须参与到公司业务中去，你是否这么做将决定文化转型的成败，这同时也是许多成功经理与不成功经理之间的主要区别。领导者必须亲力亲为，身体力行，对自己的工作能全心投入。惟有如此，才能影响所有员工的行为方式朝你所希望的方向转变，从而最终建立起执行力文化，并将你的企业大灶成一个执行力组织。
三.知人善任-用能执行的人
人才无疑是企业最重要的一种资产，尤其在社会变化越来越快，不确定因素越来越多的今天，更是如此。企业之间的竞争，最根本的是人才的竞争。没有一流人才，就不会有一流的公司，没有优秀的人才，就不会有企业的发展与壮大，决定你的企业明天是前进还是后退的，是你的企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。
（一）.你该用什么样的人
1.你领导别人完成任务
作为一名领导者，不可能事无巨细，事事亲躬，一则一个人精力、时间有限，二则领带人也不是上帝，并非了解，对于某些具体的业务他可能还不及一名普通的一线员工做的更好。当领导必须完成任务，领导别人一起来达成目标，这是对领导的基本要求，也是领导者的必备技能。
2.能有效激励下属
激励下属是领导者必备的另一项才能。领导者每一天都必须精神充沛、斗志昂扬，领导者应该用自己的乐观与自信去感染周围的每一个人，给他们以勇气和力量，应该用自信去寻找、珍视和培养每个人的声音和尊严。如果你在要求员工参与、提供想法时给他们的声音以尊严和奖励，如果你能创造出一种接受一切建议的气氛，你就能有效地激发员工的热情，如果你想建立一个执行力组织，你就必须做到这一点，并且选用这样的人才。
3.果敢地进行决断
作决策是领导者的一项重要任务，领导者会经常遇到十分棘手的决策，比如人事、财务决策等，一位称职的领导者，总是能够在面临棘手问题时，果敢决断。
（二）.找到你需要的人
1.从外部招聘
从企业外部招聘也是获得需要人才的重要途径之一。事实上，多数公司对企业内部的人才都知之甚少。也很奇怪，他们宁可把时间和金钱浪费到外面，也不愿把目光投放向自己公司的范围内。意思是，你什么时间对自己的企业做了真正的调查？什么时候将每个员工放在显微镜下面，你这样做过吗？
（三）.如何做到知人善任
知道自己需要什么样的人才，也找到了合适的人才，然后还要做到知人善任，让合适的人做合适的事，才能有效发挥人才的价值。
1.多在人才问题上花些时间
领导者都知道人才的重要性，也都“求贤若渴”，甚至“不惜重金”，但很少有人肯在人才的选择评估与培养上多花一些时间。
2.深入分析工作性质
在很多时候，领导人没能做到知人善任或者说用错人的原因，就在于对工作性质及要求认识模糊，领导者如果想真正做到，就必须对职务，性质进行深入分析，看清这一职位到底对任职者有何要求。
3.摆脱个人好恶
每个人都希望下属对自己忠诚并能让自己信任，因此，领导者往往不又自主地[偏向于任用那些自己喜欢的人，但这样做是非常危险的。在这种情况下。领导人一旦判断错误，自己所喜欢的人并不是某职位的最佳人选，通常会出现较为严重的后果。领导人所以要想知人善任，就必须摆脱个人好恶，大胆起用与自己非常不同的人，这样的人也许正式公司所需要的。
4.勇于处理绩效差的人
领导人要想做到知人善任，除了必须做到以上三点之外，还必须做到对绩效差的人及时进行处罚，直至让其走人

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