促成长。另外，各单位还注意通过建立创新团队来促进人才整体成长。大探中心依托技术保障科和鉴定科分别成立了创新团队，并制定计划，明确任务，引入淘汰机制；科研所以海洋气象实验室为基础成立了两个省级创新团队，泰安市局早在2005年就成立了创新团队，并出台了考核评定激励机制。大探中心的安学银和科研所的吴炜同志被派到青岛参加奥运一线气象保障服务，通过重大气象服务保障任务来磨砺锤炼人才。
二、存在的问题
在调研座谈的过程中，大家也反映了当前人才队伍体系建设方面存在的一些问题。从深层次讲还是在人才培养理念方面思想还不够解放，还不能做到以需求为引领来培养造就各类专门人才，偏重学历教育，素质和能力培养力度较小。另外，领军人物和拔尖人才缺乏也极大地影响和制约了山东气象事业的科学发展。山东气象部门整体学历和知识层次结构在全国排在前列，在中国局组织的多次行业竞赛中也取得了不俗的成绩，但是在重大科研项目方面缺乏领军人物，在某些业务领域缺少拔尖人才。具体的讲，当前人才队伍体系建设的问题主要表现在以下几个方面：一是重学历轻能力的问题。通过近几年强化在职学历教育，全省气象职工的学历层次得到了明显提高，但也存在一个不可忽视的问题，从某种程度上讲，学历层次的提高并没有明显转化为能力的提高，这也是很多单位对在职学历教育反映最多的一个问题。二是重使用轻培养的问题。有的同志也反映，由于业务量大、人手紧，一线业务人员参加培训的机会较少，知识和能力难以及时得到提高。三是科研与业务两层皮的问题。现在很多单位对科研工作很重视，也列入了综合目标考核，科研课题和论文发表数量有了大幅度提高，但也有些科研项目对实际的业务工作缺乏指导意义，难以转化为具体业务成果，还有的发表论文仅仅是因为职称评审的需要。四是重业务轻服务的问题。对基本业务方面的人才培养比较重视，对从事科技服务的同志培训培养力度相对较小。五是一线业务人员比较紧缺。基层台站测报人员年龄相对偏大，学历层次较低，知识老化现象比较重。科技服务人员很多是业务体制改革时的分流人员，已经难以适应新形势下社会和公众对气象服务的需求。六是缺乏有效的人员退出机制。事业单位的性质决定了人员管理方面与企业用工管理机制有很大不同，人员进来容易退出难。另外，实行阳光工资以后和事业单位绩效工资制度改革迟迟不出台也导致在一定程度上存在着大锅饭的现象，多干少干、干好干坏一个样，对部分职工的工作积极性和进取心有一定影响。
三、对策及建议
（一）牢固树立面向需求培养人才的理念。观念决定理念，理念决定发展。中国气象局提出公共气象服务需求引领事业发展的理念，市场的竞争就是人才的竞争，服务的需求就是对人才的需求，人才的培养也应该面向需求，面向社会和公众服务对气象工作的深层次的需求，如：海洋经济、果品蔬菜、设施农业、高危行业等对气象工作的需求。要主动发现需求、挖掘需要、创造需求，主动适应，主动调整，培养更有针对性的人才，从而满足需求。要用开放的思维去发现人才、培养人才，对气象业务、服务、管理等各类岗位人才用社会服务需求的标准去衡量，去评价。
（二）大力实施人才强局战略，继续抓好“6121人才工程”的落实。人才培养是系统工程，需要长期战略，“6121人才工程”已经提出了我省2015年前要达到的目标任务，即培养和造就6名左右达到国内一流水平、在国内本学科领域有较大影响、能开拓性地开展工作、业绩突出的全国科技业务骨干；6名左右在国内有一定影响且具有较大科技发展潜力的全省科技业务骨干，100名左右综合素质高、发展潜力大的科研、业务、管理、科技服务青年骨干；200名左右具备较为扎实的专业基础知识、精湛的专业操作技术，并有一定的技术开发、技术创新能力，能作为技术应用的带头人，推动气象科研、业务、服务等领域的技术创新、科技成果转化和保障业务系统实时运行的一线高级专门人才；县级局（站）引进100名左右全日制大气科学及相关专业本科毕业生。这些目标任务以及相应的选拔培养措施需要继续坚持并抓好落实。
（三）建立项目和人才建设相结合、相互促进的机制。对省局确定的重点科研、业务现代化建设项目，支持科技业务骨干承担，并重点吸引有发展潜力的青年骨干人才、一线高级专门人才参加；对项目的验收，要对青年骨干人才和高级专门人才在其中发挥的作用、取得的成果作为评价指标之一，并作为省局评选年度科研成果奖的重要参考条件；对通过所承担项目有效带动人才成长的人员，作为省局年度科研贡献奖的重要人选。要借鉴青岛市局利用奥帆赛气象服务培养人才、提升科研水平的机制，抓住明年全运会气象服务的机遇，力争带动培养造就一批骨干人才。
（四）建立完善创新团队管理机制。根据今年综合目标管理考核的要求，各单位已经建立了面向不同专业方向的创新团队，下一步继续完善创新团队管理机制，争取每两年组织一次创新团队的评选，把创新团队作为凝聚和培养人才的重要依托，充分发挥高层次人才的辐射、带动作用。以地市级气象部门为对象，根据完成科研成果的数量、质量、获奖及成果转化情况，业务现代化水平和应用情况，发表学术论文等情况，每次评选出1个创新团队。对确定的创新团队，省局可以通过下达项目的形式予以重点资助。
（五）建立高级专业技术人员动态管理机制。结合事业单位岗位设置和聘用合同制的实施，完善专业技术人员的技术职务聘任合同管理，明确聘期内工作方向和目标、任务、完成时间。作为续聘的必要条件，在聘高工聘期内，每年必须在所在单位作1次学术报告；副研级高工必须参加完成1项地厅级以上单位的科研课题或主持完成1项处级单位的科研项目，在国内外公开发行的学术刊物上发表1篇以上学术论文（第一作者）；正研级高工必须参加完成1项省部级以上科研课题或主持完成1项地厅级科研项目，在国家二级以上核心期刊上发表1篇论文（第一作者）。同时，把在聘高工指导本单位中级和初级专业技术人员的任务纳入聘任合同管理，每名高工要负责指导1-2名中、初级专业技术人员开展业务、科研，撰写论文，发挥高级专家的传帮带作用。尽量克服一

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