的人格特征，实质上认同的是国有企业所倡导的理想的价值观和道德观。在国有企业决定了企业中人与人的地位平等的意识形态支配下，企业和劳动者双方关系中的劳动力“买”“卖”利益关系不被自觉认同，因此运用物质手段的强制力来达到管理目标不被认为是、也不可能成为企业主要的管理方式，管理者运用这一手段的“合法性”远不如非国有企业。在国有企业里，职工对价值合理性权威高度的认同决定了最具“合法性”管理手段实际上不是管理者是与下级的强制力，而是管理者自身的行动楷模效应。

人总是谋求最大利益，在的非国有企业里管理者追求企业经济效益和自身利益并不矛盾。而在我们价值合理性权威的强认同的国有企业强调人的社会性需求，这不仅使管理者运用物质手段激励和管理下级的“合法性”受到制约，也制约着管理者自身谋求经济利益的动机。我国国有企业管理者追求高收入、高回报的行为常常会碰到“谋私利”的质疑，这是一个重要的深层次原因，因为这种行为会影响职工对管理者形象的期望。当前，我们实行的

“薪点制”工资制度改革在职工中引起过分的反应就是这种思维惯性的结果，是不符合现代企业管理趋势的，是不正常的。

权威意识的差别与管理行为的联系可以概括为：企业职工对工具合理性权威认同越高，“以任务为动因”的领导方式或风格更容易形成，企业职工对价值合理性权威认同程度越高，“以人为动因”的领导方式或风格更容易形成，或者说这种领导方式更容易得到下级的认同。

企业价值合理性权威的高度认同的消极影响是：在国有企业试图通过明晰产权、扩大权利和利益差距来促进效率增长的制度改革会受到强大的缩小权利和利益差距的价值观约束，而这种约束的直接后果就是严重束缚管理效率和工作效率，最终会严重制约我们向“经营型”、“控股型”战略转变的步伐。因此，我们要改变这种状况，建立高效的企业管理制度，不仅需要文本制度的建立，还需要建立与之相对应的意识形态、价值观念等意识形态环境，也就是建立符合我们大唐集团公司具体情况的企业文化理念，即“同心文化理念”。而要实现这一点，有必要对市场经济下的劳企关系进行再认识，只有客观地、正确认识国有企业职工的劳动者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛围，才能树立正确的权威意识。

劳企关系是企业中最基本的关系，职工对企业的管理行为的认识，包括我们以上分析的权威关系、权利关系，都是以对劳企关系的认识为基础的。在计划经济和单一公有制的体制下，无论是企业还是劳动者都不是独立的权利主体，国家控制着所有的资源并根据国家的意志进行分配，企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，使人们习惯从社会主义国家劳动者“当家作主”的“所有者”地位去解释劳动者在企业中所能得到的各种权利和利益的合理性。然而当前多种所有制并存，在国有企业这种从所有权解释劳动权的认识会固化和扭曲劳动者的既有权利和利益，在企业和劳动者之间难以形成符合市场经济规律和现代化企业管理制度要求的劳企关系。

在市场经济条件下，国有企业成为独立的权利主体并以法人的形式出现在市场上，而企业经营者则以法人代表的角色行使着国有财产的支配权和经营权。企业和劳动者各自作为市场上独立的权利主体，双方的权益是以合同为法律依据和保障的。在企业里，职工的地位是劳动者，职工所获得的各种权力和利益均属于劳动者的权利和利益，职工既不行使所有者的权利，也得不到所有者的财产收益。因此，在市场经济条件下，劳动关系的本质都是契约关系。企业职工作为社会主义国家的“主人”与国家的关系和企业职工作为劳动者与企业的关系是相对分离的，前者需要通过发展社会主义国家政治生活和民主来实现。

强调国有企业职工劳动者地位并不意味着降低职工的地位，相反，只有这样才能使职工真正成为市场中相对独立于企业的一方，职工没有独立于企业的地位，就不可能有真正独立的权益。强调国有企业职工的劳动者地位也并不是否认已经实现的各种劳动者权益，而是要使这些权益回归到真实的地位基础上，只有这样，我们才可能实事求是地根据企业的发展和效益实现劳动者权益。强调国有企业职工劳动者地位也有利于促进长期以来形成的企业管理文化，国有企业对职工权利的肯定与保障以及追求劳企关系的和谐都是与现代企业制度的建立并行不悖的。不论是对职工权利的肯定与保障，还是对职工社会、精神需求的关注和追求劳企关系的和谐，都只有将其建立在真实的劳动关系基础上，惟此，企业文化才有生命力。

总之，要使国有企业制度发挥出效率，既要重视长期以来国有企业中形成的与现代化制度并行不悖的企业文化，还必须超越在企业管理价值观念上的“所有者”情结，客观认识国有企业职工劳动者地位是树立正确的权威意识乃至建立现代化的企业管理制度的先决条件。

上一页  [1] [2]