，他们必须让员工相信自己没有以权谋私。因此给这部分高层员工制定出合适的薪酬很重要。除了设计合理的基本薪酬，还应注意各种奖金和福利政策的使用。一般来说，年终奖应是其基本薪酬的1.5-2.5倍。长期奖金在总报酬中所占比例也越来越大，其中土要是各种各样的股票选择权计划。此外，不能忽视福利和服务对业务骨于和主要管理人员的激励作用，他们的福利应比大多数其他员工要高。
(三)通过工作评价完善员工收入分配的内部公平性
根据职位分析的结果，形成职位说明书，明确各个岗位的职责，然后再进行职位评估，形成各个岗位的相对价值或系数，以岗定薪，实现薪酬与岗位价值挂钩，逐步实现分配的内部公平。
(四)不同类别的员工业绩考核侧重点不同
对员工进行业绩考核应根据员工类别的不同而采用不同的指标。对一般的业务操作人员，考核应结合其工作业绩，重在基本的工作技能、工作能力和工作态度，而不是以学历高低和职称高低论工资高低。对管理和技术人员则应结合工作态度和工作能力，重在考核其工作业绩，以激励他们不断开发自身的人力资本为银行的事业服务。
(五)实施弹性福利计划
全面根据员工的需求改进或设计福利。随着时代的发展，银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化，统一的福利形式已不能满足需要，无锡市商业银行就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，最终实现激励功能。银行可以采取“自助餐式福利”，来满足员工不同的物质与精神需要，让员工感觉受到尊重与重视，从而提升其对银行的忠诚度。需要注意的是，为更好的发挥福利对培养忠诚度的作用，银行应让员工了解福利的全部内容。银行应该告诉员工到底为他们付出了多少，这可以反映银行对员工的忠诚程度。如果银行确信福利计划具有竞争力，则可以把福利方面的调查结果公开，让员工切身感受到自己银行福利计划的竞争性。这种通过比较得出外部公平而培养的忠诚度会比单纯的发放福利形成的因物质待遇得到满足而培养的忠诚度高得多。总之，福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满

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