未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所谓的医疗费开支病人照付、医生工资奖金照拿，这实在是一种极为荒唐的现象。许多社会服务劳务实际经济价值与表现价格的差异也与我们对经济价值的片面理解和难以把握分不开，虽然理论上也不排斥产出效果、效能，但涉及到利益分配时却往往束手无策。
个人收入调整应有相对明确的量化数据，这就需要建立一系列的内部监控、考核机制。譬如通过责任会计对各部门以至每个人进行业绩考核及经济价值分析，认定其实际绩效的含义量及劳务付给调整的必要性。这里主要分析各人履行职责状况，包括：业务的经济价值表现是否与预算经济价值存在差异；工作中是否有失职、失误或滥用职权；其他如具备某种创值能力却没产生相应的效果、损失浪费以及故意给他人工作或服务对象制造麻烦和障碍等均应作为劳务的负经济价值——即个人劳务价值的冲减因素。因此，在一个单位如果出现某人某期工作的结果不应有个人收入从经济价值角度来说是不足为奇的（因为其劳务负值大于正值），非如此不能激发人们自觉维护社会和整体利益的意志。但这只能是个别现象，否则工资为零的应是单位或部门领导（管理不当）。应予强调的是，无论工作失职、错误还是超值贡献都不能凭领导者的个人印象，必须依赖完善、及时的信息传递和考核系统。其正常运转反馈出的各人各部门非正常的经济价值表现及量化分析自然成为预算收入升降调整的依据，并将劳务报酬总额控制在总体可分配收益内。
对此我们可设想以下简单的个人薪金表格模式：1.总体薪酬预算；2. 岗位预算值；3.个人（或部门）超值贡献估算；4.负值等扣减额估算；5.个人应得报酬(2＋3－4)；6.已预发工资；7.调整额(±)。
最后一项调整额即应分配的奖金或应在以后扣回的罚金。这里关于负经济价值一项还需注意：1、负值含直接或间接的损失，均应有一个理性判断，即属于人为因素还是客观因素抑或间而有之，从而确定个人（或几人）应承担责任及数额大小。无法抵御的自然因素损失当然只能作例外情况直接冲减整体效用值。2、经济价值损失要作多层次分析，多重因素造成的负面经济价值应进行经济价值分解，明确各自的责任额度；某人劳务造成的损失如与某领导的决策错误有关，则该领导要承担主要责任。3、无效或低效劳务同样应作为预算个人收入的扣减因素。
作为政府部门，考核内容上应着重于履行责任或行使权力所带来的社会所得上，其中包含效率、效果和效益三方面的业绩判断。这里的效率实际上是一种资源利用的合理性分析，主要指运用一定的人力物力处理完成公共事务的效能表现和速度等；效果的分析与判断则应关注带给社会的所得（含直接受益和间接受益分析）或因失职、失误形成的负面经济价值；效益的度量含某项目的投入产出比和一段时期综合性的耗费与社会获益估计值之比，要求在直接或间接“产出”相对明确的基础上，将部门劳务形成的经济价值（社会获益额）与为之付出的代价（人力、物力消耗）相比较。管理或服务业绩仍然要与个人薪酬等挂钩。现代收入分配强调经济价值激励。经济价值激励即运用一定的手段形成人的内在潜能充分合理发挥的动力机制，其中包括教育、引导和适当的奖惩。激励形成动力，要求通过人性化和制度化的结合促使人们自觉维护整体利益，关注经济价值最大化；而约束则主要针对不适当劳务。从广义来说，激励包含着约束。
基于劳务经济价值的薪酬观形成一种新型会计理念下的管理思维，实际上是对传统管理的挑战。它不仅要求管理者有敏锐的经济价值分析、判断和监控能力，给管理增添了难度，也使之不容易获得因权力而产生的额外收益（不当得利必然有经济价值损害的连带后果）。对劳务价值的分析、监控以及激励机制强调理性的得失判断和比较，这里收入差异展示的不再是纯粹的等级，而是经济价值差异的量化。无疑，以经济价值为导向的薪酬支付模式理当成为各级各类管理行为中的思想方法方式转变基础。

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