| 试论虚拟人力资源及其管理 |
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与以前层级制组织实行内部制造不同，现在的企业通过网络形式组织，把资源和注意力集中在核心竞争力上，与其它组织合作拓展战略性领域和适应环境变化。虚拟企业注重核心竞争力，外包周边业务，同时还管理网络关系。这些虚拟企业能够同时提高效率、柔性和响应性。与此同时，另一个平行的问题是，人力资源如何在提供完整服务的同时，变得更加灵活和集中。许多人力资源职能变得更加虚拟，依赖外部资源完成部分职能。外部关系帮助企业满足效率和战略支持这方面经常发生冲突（LePak＆Snell，1998）。
虚拟团队与虚拟企业正成为国内管理研究的热点（颜士梅，2001；解树江，2001）。尽管国内有关虚拟团队和虚拟企业的研究也涉及人力资源管理，但对虚拟人力资源仍缺乏专题研究。
二、虚拟人力资源的定义
McNerney（1995）认为虚拟人力资源是“自主服务（self－service）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：（1）语音应答系统；（2）桌面计算机； （3）多媒体。Connell（1996）认为，虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、创览器、文件镜像和多媒体。Iapak＆Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（network structure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。Anonymous（1998）认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。E一人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用（Anonymous，2000）。LeTart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。
下面我们就虚拟人力资源定义来进行讨论。外部化程度和信息技术水平是界定虚拟人力资源的两个关键维度。图1中，方格1（高技术、外部化）是技术和外部化思路，如 ASP；方格 2（高技术、内部化）是技术思路，如共享服务中心（shared service center）、人力资源自动化（软件）；方格4（低技术、外部化）是外部化思路，如外包；方格3（低技术、内部化）是传统思路，如依靠人力资源部。外部化和技术两个维度的组合区分了传统人力资源和虚拟人力资源，并进一步提出了虚拟人力资源的三种类型。
三、虚拟人力资源与传统人力资源的区别
WilkerSO（1997）提出两种人力资源模式：虚拟人力资源和情景人力资源（Situational HR）。
Snell（1994）指出，传统人力资源的焦点是激励员工为组织工作；在虚拟组织中，人力资源的焦点扩大到如何结合个体需求与组织需求。在虚拟背景下，人力资源的目标是：（1）定义组织的战略目标及使人力资源快速对组织的核心业务作出响应；（2）使组织适应、平衡资源来捕捉市场机会；（3）评价组织的关键竞争力，并决定人力资源应该如何支持核心竞争力。
在虚拟背景下，传统人力资源过程，如招聘、录用、培训、薪酬、福利、沟通仍是重要职能，但还是[1] [2] [3] [4] 下一页 |
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