| 人力资本的激励与约束机制问题 |
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所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。可见合同约束的严肃性与重要性。
3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
4．在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。2000年西方许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执行宫发现了一个女土比他能力强，马上就交权，后来有人研究他为什么要快速交权？是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完全是一种激励体现约束而造成的结果。
5．机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化*与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变*与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化*与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。
（二）外部约束。
所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
1．法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。所以，有关人力资本方面的法律，我们必须要尽快建立，否则，对人力资本的约束就会很差，加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
2．道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德，所以人力资本也应该有道德的约束。但是我们还缺乏对人力资本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。比如说，一个人到某个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里把原来的企业说得一无是处，把自己描写成～朵花。这种人在西方国家恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德规范的问题。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业。所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己的职业道德，这是必须要建立起来的。
3．市场约束。就是人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。我们把一般的劳动和人力资本都放在一个市场里，对职业经理人也要在混杂的劳动市上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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