| 管理方略的辩正 |
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我国各高等院校普遍存在“八门难，出门易”的现象。
评价人的标准有时近乎谁一，比如对于一个跳高的运动员来说，就不能有其他标准。而学历在企业招聘新员工时应作为企业考查应聘者的首要信号，因为这时绝大多数应聘者不能提供反映其个人知识和能力的其他信号，为减少人才招聘中的失误，提高新人者的质量，在考虑企业人力资源结构的情况下，博士应优先于硕士，硕士优先于学土，名校毕业生优先于非名校，毕竟前者的平均质量要高于后者。这时，学历是一个优先信号，即当没有其他的信号可以作为对应聘者的合理评价标准时，也就是当学历是唯一信号时，就应当重视学历的作用。当一名应聘者已成为企业的一员，企业就应该掌握大量该员工的其他信号，应借助学历和其他信号对职员进行综合考核。这时，衡量企业员工的标准不应过分偏重于学历，而应引入其他的标准。
2、工资的刚性
到目前为止，工资的刚性仍是现代经济学中最难解的谜团，现有的一些经济学理论只能提供一些尝试性的解释。目前经济学对工资刚性的解释，主要有如下几种：①所有的劳动都是通过管理型市场而不是竞争型市场来买卖的。劳动的价值无法仔细地评级，我们不能说：这是第2号超小型汽车轮胎装配工，那是AAA级经济学副教授；②效率工资理论（efficiency－wage theory）认为企业存在将工资水平保持在市场出清水平之上以提高生产率的动机，这是真实工资的刚性，高工资之所以导致高生产率，是因为工人更加健康，士气更加旺盛，或把事情办糟的可能性更小，优秀的工人不大可能辞职去寻找新的工作，或者是因为高工资可以吸引更加出色的工人；③刚性是由工资管理费用引起的，这又叫“菜单成本”。每次调整工资薪金，甚至附加福利发生变化时，先前的报酬协定也会随之变动。一些人员会感到这种变动不公正，另一些人员则会抱怨方法不合理，从而引发出不满情绪。调整不当对职工土气会产生负面影响。
由于上述一些原因导致的工资的刚性，因此，在国外，人事经理往往会采取这样的体制，工资不频繁变动，绝大多数工人以相同的幅度升工资，绝大多数企业对工资与薪金实行的是有管理的浮动。企业首先规定付酬标准，这些工资标准通常在一年左右是固定的，调整它们的时候，几乎所有其他种类的付酬标准都会相应地变动，而不管技能或工种的市场条件如何。选定这种决定工资和薪金的办法之后，企业很少能有充分调整的余地，即使在发现某个领域出现短缺或过剩的时候。除极端情况之外，当劳动力市场处于不均衡状态时，企业往往不是调整工资水平，而是重新规定空缺职位的最低资格要求。对于经济学家来说，这种体制也许是非效率的，但这种方法节约了宝贵的管理时间，有助于在企业内形成一种公正平等的气氛。而且，招收更有活力的雇员或调整对雇员的资格要求，可能会比仅仅为雇用几个新雇员而打乱企业工资结构要更加合算。
笔者认为，对于一个企业而言，工资的刚性主要是为了防止由于信息不对称引起的逆向选择，这种信息不对称是一种事前的信息不对称。一个企业中不同的员工对工资的期望值是不同的，对于每个员工而言，企业人力资源管理部门事前（工资调整前）可能并不知道他对工资的期望是多少，由此不论是结构性工资下调，还是企业工资的整体下调都将引起人力资源的逆向选择问题。
举例来说，假定一个企业的职工的月平均工资是人民币10000元，当企业平均工资下降到8000元，工资预期值介于8000至10000元的员工将考虑重新选择工作单位，而对工资预期值本来就定位在8000元以下的员工将不会有这种考虑。假定企业进一步将平均工资下上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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