| 管理方略的辩正 |
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调到6000元，工资预期值介于6000至8000元的员工将考虑重新选择工作单位，而对工资预期值本来就定位在6000元以下的员工将不会有这种考虑。由此，该企业工资下调导致的不是“优胜劣汰”，而是“代去劣存”，这就是、人力资源管理中的逆向选择。
当然，这种逆向选择是否会实际发生还取决于如下几个条件：一是人才市场状况。当人才市场大量供过于求或者企业工资本身就定在市场出清水平之上，则发生逆向选择的可能性较小；二是当其他企业的工资水平较之于调薪企业的工资水平低时，逆向选择发生的可能性主要由调薪企业与其他企业的工资差异决定；三是当企业所在区域的居民消费恩格尔系数较低，而调薪企业又是高收入企业时，调薪引起的可能是工作与闲暇之间的替代。因为此时，企业高工资导致了工资边际效用的下降。四是员工“跳槽”交易费用和机会成本。当员工“跳槽”的交易费用和机会成本较高时，则逆向选择概率相对较小。另外，企业文化对浮动工资引起的逆向选择有缓冲作用。
无论如何，调薪引起的人力资源管理中的逆向选择现象是值得企业关注的问题，处理不当将导致企业人力资源的劣化，企业经营效率下降。由于事前信息不对称，这种逆向选择不可能完全通过工资的结构性调整加以解决，也不能完全寄希望于企业文化，在一个平均收入水平不高的国家里，工资毕竟是企业对员工的最有效的激励手段。
3、提前转正定级
目前一些企业把提前转正定级当作企业激励新员工的一种手段，有些企业甚至将提前转正定级写人公司的制度，提前转正定级是否合理？
从企业的契约理论看，采取提前转正定级的办法来激励新员工是一种值得探讨的激励方法。企业的契约理论认为：企业乃“一系列合约的联结”（nexus of contracts）（文字的和口头的，明确的和隐含的），企业的契约关系反映的是劳动者、物质技人和资本投入、产出品的消费者相互之间的关系，是个人之间交易产权的一种方式。企业是由不同参与方（要素所有者）组成的合作性组织。其中劳动合同是企业合同中较重要的合同之一。由于事前非对称信息的存在，在交易之前（企业与职工签订试用合同时）应聘者并不一定清楚地知道有关企业的全部信息，而企业也只能根据应聘者提供的凭证和资料了解应聘者的情况。而且由于事后非对称信息的存在，也就是签定合同后，企业并不知道新员工能为企业提供什么样的服务，新员工也不完全知道企业未来可能给予他的薪金和福利、不知道企业的价值观、企业未来的发展同自身的价值实现能在多大程序上统一起来。由于信息不对称，企业（尤其是不讲声誉的小企业）和新员工都存在败德（企业无故延长新员工的试用期，员工不辞而别）的可能。如果企业将其与新员工的契约分为阶段性契约，在每一阶段性契约中都给新员工一个承诺，保证员工在完成
一定工作质和量的条件下，企业能为其提供的薪金、福利及未来发展的机会，并在这一过程中让新员工清楚了解企业的情况，也就是说要让企业与新员工的博奕进行到一定次数（如试用期、转正期、三年期合同、五年期合同等等），才能不断消除劳动合同的不稳定性，从而使企业找到符合自身要求的员工，让员工真正找到自己的归宿。
由于企业相关部门（如人力资源管理部）观察的不完全性以及个人的能力显示需要一个过程（名人和企业管理人员熟悉的人员例外），在企业让员工提前转正定级的条件下，完全有可能造成企业在信息不完全的条件下与劳方订立一个不完备契约（anincomplete contract，一个完备契约准确地描述了与交易有关的所有未来可能出现的状态，以上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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