到“潜能区”，其阻力是可想而知的，尤其是对极个别观念陈旧、能力低下、不想干事无所事事人的神经更是产生极大刺激，少数人长期固有的“干好干坏一个样”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯受到了极大冲击。因此．贯彻绩效考评就要有长期作战的准备，要有韧劲，要用检察工作发展的事实，证明绩效考评机制的作用。
(三)绩效考评结果的运用
一个好的激励机制必须体现奖优罚劣，这是机制建设的必然要求，也是机制建设的必然结果，优不奖劣不罚，说明我们机制没有真正建立起来。切实体现干好干坏不一样。要根据年度考评结果．区别情况给予必要的奖惩。要让那些干得好、干得多的同志在荣誉、级别、价值、利益等方面都取得好处．让那些相反的人失去好处、少得好处，真正体现出其激励作用。
(四)不断修订改进绩效目标
绩效目标的确定是一个动态的过程，体现在绩效考评目标的不断修订改进上。绩效目标最初制定时，要从自身基础条件出发，循序渐进、一步一个台阶，应当将长远目标、近期目标和年度目标有机结合起来。同时，还要根据运行情况和实际需要，每年底修订下年度绩效考核目标，但是修订时要保持其稳定性，对于已经确定的目标，如果没有明显问题，原则上不能随意改变。但是对上级新的要求、全市检察长会议中提出的可量化的任务、党组确定的若干件大事必须增添为新的目标。
总之，检察机关建立与实施绩效考评机制，从理论到实践必然是一个探索和逐步完善的过程，在这个过程中，我们必须用实事求是的态度去发现和解决问题用科学发展观这个世界观和方法去正视和研究绩效考评机制对检察工作的作用，在实践中不断改进和加强

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