关键词: 性骚扰 纠纷解决 程序 权利救济

内容提要: 美国性骚扰纠纷解决机制由专门的单位内部纠纷解决机制、行政申诉程序制度和特殊的民事诉讼制度三个部分构成。单位内部性骚扰纠纷解决程序分为正式及非正式两种。行政申诉程序方面，设立了专门的纠纷解决机构，规定了专门的程序，如“申诉案件优先处理程序”。在民事诉讼方面，从性骚扰案件的受理到证明责任分配、品格证据的运用等方面采取了特殊规则。同时，对诉前利用单位内部关于性骚扰纠纷解决机制是否为提起民事诉讼的必经程序也有明确的规定。三类纠纷解决方式的共同作用极大地促进了美国对性骚扰纠纷的妥当解决。

自2001年西安性骚扰案件后，在我国建立妥当的性骚扰纠纷解决制度便逐渐成为人们关注的焦点。美国对性骚扰问题关注是最早的，其性骚扰纠纷解决机制也是最完备的国家之一，美国的性骚扰纠纷解决机制由专门的单位内部纠纷解决机制、行政申诉制度和特殊的民事诉讼制度三个部分构成，三者的共同作用促进了美国性骚扰纠纷的妥当解决。本文拟对其性骚扰纠纷解决机制的具体内容进行探讨，以期有利于我国性骚扰纠纷解决机制的建立。
一 专门的单位内部性骚扰纠纷解决机制
加重雇主责任是美国应对工作场所性骚扰的最重要的特色之一，其责成各单位除要采取各种预防措施外，更要设置各种内部的申诉途径，希望能够通过单位内部机制来解决这类新型的纠纷，如果单位本身未能针对这类事件设置一套内部的救济渠道，则在相关争讼中几乎无任何胜诉的可能。[1]目前美国各单位均设置有一套内部处理程序。locaLhOsT其单位内部的性骚扰纠纷解决机制的内容主要包括以下几个方面：
(一)发布禁止工作场所性骚扰的书面声明
美国各单位所发布的这类声明内容主要包括以下事项：[2]第一，明确宣示单位将不会容忍任何性骚扰行为在工作场所内发生。第二，对性骚扰做明确的界定后，举例加以说明。第三，对单位处理这类事件的申诉程序作概括说明，并指定专门负责处理这类事件的人员；保证对所有这类申诉都会尽量以保密的方式加以处理；保证所有提出这类申诉的人不会因为提出申诉而招致报复或其他不利的处分；明示采取的各种纠正措施。
雇主常常采取各种措施使得所有受雇者都能够知晓这些政策，除定期将它们张贴在公布栏外，在新进人员接受培训时，他们(她们)也会获得这些资料，并有人对内容作详尽的说明。此外，在员工人事手册及工会会员手册中也都会提供这些文件。
(二)建立单位内部的申诉渠道
目前，美国单位内部针对工作场所性骚扰事件所设置的内部申诉渠道通常分为正式及非正式两种类型。所谓正式申诉程序，主要是在有工会组织的单位，利用有效的团体契约中所规定的申诉程序来处理工作场所性骚扰事件的纠纷。对于该正式申诉程序是否完善的判定标准通常为：第一，能让被害人得以感受获得公平待遇，而足以让整个事件在内部得到解决，无需对外请求行政救济甚至提起诉讼。第二，能让被害人勇于揭发，而使单位及早调查以便发现真相立刻处理，而对被害人予以适当的补救。第三，迅速解决这类申诉，以减少可能的损害赔偿或其他诉求。最后，能有效处理这类纷争，而使得员工士气及生产效率不致受损降低，而缺勤率及跳槽率都不会因此而增加。[3]
非正式申诉程序可提供最具有弹性的方式来解决有关工作场所性骚扰事件的纠纷，它通常是由单位指派一名或数名(以女性居多，或视案情而定)平等就业人员对受雇者提供咨询服务，并设法在最短的时间内就这类问题提供解决方法。各单位一般都会鼓励受雇者在提出正式申诉前先行采用这种程序。由于性骚扰事件的被害人大多数只是希望从事性骚扰行为者能够停止冒犯性的行为，因此，由这些专业人员出面以调解的方式找出令双方当事人均能够满意的解决方式，如口头道歉或书面保障不再发生冒犯行为等，常常是一种最为有效的做法。[4]
(三)详细规定对相关申诉进行调查和处理的程序制度
单位在接到被害受雇者这类控诉时，通常是先采取初步的调查措施，而在进行调查工作时，会注意到下列事项：[5]第一，以最严肃的态度处理对任何这类事件的申诉。第二，以专业的态度与提出这类申诉者面谈并使其感觉没有受到任何压力。第三，尽量收集相关的事实，而不要急于作出判断。第四，对何人、何事、何时、何地、为何、如何等问题详加询问，同时询问提出申诉者是否担心被挟怨报复，以及他(她)们希望单位如何解决该项问题。
如果经过初步调查，认为确有性骚扰事件发生，或事态确属严重，则单位在决定作出更进一步深入调查后，通常还会特别注意以下事项：[6]第一，向提出申诉者说明，单位曾在对整个事件作出任何决定前进行了深入而全面的调查，同时保障提出申诉者不会因为提出这种申诉而遭到报复。第二，告知提出申诉者应该享有的权利以及各种可资利用的救济措施。第三，从事一项完整而迅速的调查，最好在接到这类申诉后立即采取行动。第四，虽然有些申诉表面上显得微不足道，但仍应在证明申诉无法成立之前慎重加以处理。第五，告知所有相关者保守秘密。第六，对相关调查资料均应妥善保管。第七，如果几个相同的申诉提出，应分别加以处理。第八，在与证人讨论案情时，应确保访谈的内容不会泄露给无关的第三者知悉。第九，为避免事后发生诽谤或妨害名誉等诉讼纠纷，应避免引用特定事件作为相关培训教材或案例说明之用。
在经过调查后，雇主会将结果通知提出申诉者及被控从事性骚扰活动者。一般而言，各单位对确实存在性骚扰行为的惩戒都采用渐进的方式处理，主要的措施有：口头或书面谴责、停职、停薪或降调、革职。除上述惩戒措施外，雇主在给予惩戒处分时，还会注意处理下列情形。首先，在作出调职处分时，一般会将加害人调职，而非被害人，即使必须调动被害人职位，其一切薪资福利等都不会减少，以免其利益有因反对性骚扰而遭到牺牲之嫌。[7]其次，避免被革职者挟怨报复而提起

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