五、反击对系统的抗拒五、反击对系统的抗拒作为经理人，你必须对实施系统的阻力有所准备，原因有三：某些员工对外加的系统非常不满，会不惜一切加以阻扰；某些人认为自己的教育或职业背景可以超越系统的束缚；还有一些人就是不希望有任何东西来衡量自己的产出。
不管工作时间多长，大多数员工都经历过自己的工作被考虑欠周的措施打乱，接着这些措施失败、消失，而代替他们的新奇措施也难逃相同的厄运。难怪员工对经理们的最新规划总是深抱怀疑。他们跟自己和同事咕哝说，老板应该"动真的"。对"最新、最近、最好"的效率规划，他们总是阳奉阴违。自上而下地推行系统，就是明确告诉员工：管理层认为他们这些员工太没头脑，想不出完成任务的更好办法。如果再告诉员工裁员总是管理失误和效能提高共同带来的结果，紧张气氛真的差不多会一触即发。
另一方面，投资者、银行、分析师、股票市场和财经媒体时刻都在关注大多数企业的财务业绩。每个错误都可能为经理人招致职业灾难或给公司带来公共关系的噩梦。许多经理人和企业主非常害怕打乱"可行"的做事方式，结果被动地将企业控制权交给了员工。
许多经理人、企业主和主管不采取标准化系统和流程，反而跳到另一个极端，宣称自己的企业已经对员工"授权赋能"。"团队"被用得如此频繁，简直成了陈词滥调。产能专家认为"团队"这个词已经滥用，结果往往是难以控制或衡量的一片混乱。
在高效能企业中，"授权赋能"的定义才最符合其本意：员工跟管理层发挥同等作用，决定采用何种系统的战略。这些员工被赋予以下能力：
根据他们和同事确定的最佳实践做事；不断改进最佳实践；根据企业文化的价值观和规范指导自己的行为。LocALhost
六、建立相互信任和尊重
许多企业把引进系统时困难重重的原因归结为两个词，就是"信任"和"尊重"。事实上，它们正是任何有价值的关系的基础。如果管理层不信任和尊重员工，而员工也不信任和尊重管理层，企业不可能真正达到高效能。主管、企业主或首席执行官必须明白如何解决这个问题，否则企业所经历的任何产能提高都可能是短期的。管理层一边赞美其员工队伍如何重要，一边却大幅裁员，就不会有信任和尊重。领导人大肆挥霍企业钱财，享受特权，也不会带来信任和尊重。如果企业不拥有像世界储蓄银行、yellow freight公司和lantech公司存在的那种高度信任和尊重，就会陷入严重问题。
业务单位的首脑通过积极征询想法和意见，表现出对员工的真正尊重和信任。如果他们做到这一点，他们得到的回报就是员工愿意贡献想法，并且朝着让企业成功这个目标更加努力、聪明、快速、高效地工作。
如果相互信任和尊重在企业中得不到体现，最好的结果也就是尴尬的僵局。状况一成不变：每天同样的事务；会议繁多；要做许多紧急决定；缺乏有效的效能指标。当然，不会有重大的产能进步，管理层也不会不懈追寻完美的解决方案和最新的管理理论。
建立信任和尊重依靠的是人际关系技能。如果想维护令人满意的关系，并且最重要的是，想成功管理高效能的企业，这些技能就非常值得一学。