很多企业抱怨：留住员工的成本在上升。这种抱怨有一定的道理。因为有统计显示，超过40%的员工第一份工作不超过6个月，而公司花在每位员工身上的招聘成本最低为1300元，最高的达到了1万元，这还不包括那些隐形成本。
要解决这个问题，就必须考虑“员工到底要什么”？是发展空间、公平就业机会，抑或是人格的尊重？这些当然都很重要，但我想首要的也是最基础的一条，应该是保证他们的薪水有规律地增长。因为这是所有员工都很关注的问题。
缩短加薪周期
我在美国工作的时候，有些公司会6个月就加一次薪，以便充分激励员工。现在我到了上海，知道上海有些公司竟然能够保持每3个月加薪一次的频率，我很惊讶，但我想这足以使得他们的员工保持高度的兴奋状态而更加卖力地工作。而且，从目前情况看，和上海快速变化的生活成本相比（处于全球第16位），一年一次的加薪显然是不够的，因为如果那样的话，员工会感到加薪太慢跟不上变化的消费指数，并为无法承担较高的生活成本而焦虑。所以有实力的公司必然会考虑是否缩短加薪的周期，并设计灵活的加薪方案。
建立依赖于绩效考核的薪酬体系
看看我们对某一位普通员工在薪水支付方面的几个变化吧：首先是起薪（starting salary），我们设定月薪为人民币3000元，过了试用期后调整为3300元。那么，6个月或者1年后，薪水会是什么样的呢？这一年，该员工顺利通过了绩效考核，月薪即达到了3600元，在此基础上，该员工同时获得了年度正常加薪，于是，月薪变成了4000元。LocALHOsT该员工很高兴地发现，只有前后12个月，薪水居然已经提高了34%！这自然成了他继续努力工作的动力。这就是“薪水的力量”。所以，人事部门要充分注意到这一点，将薪水与业绩联系起来。
现在有些公司意识到人工成本的居高不下，所以降低起薪，我个人认为，公司只要建立了依赖于绩效考核的薪酬体系，起薪低一点也没有关系，因为，员工只要绩效考核的成绩高，自然也能在很短的时间内拿到较高的薪水。当然，在绩效考核中，设置关键绩效指标的标准体系很重要（见相关链接）。
薪酬体系透明化
还有一个问题是，该如何让员工相信你制订的薪酬标准是合理的？对于人事工作者来说，这也是个不大不小的难题。但有些方法可以尝试。比如，利用薪酬报告向员工表明，你的薪酬在同行业中是有竞争力的；而在公司内部，我提倡薪酬体系透明化。“透明”在很多公司有难度，因为在这些公司的内部，薪酬数字一直是个谜，管理者制定了严格的制度禁止薪酬信息的被透露。但这种禁止其实是苍白的，因为员工之间会交流，你不可能堵得住所有人的嘴巴。
奖金只发给确需留住的员工
在奖金/红利（bonuses）的发放方面，我个人有一些建议：奖金的数额不要太低，那样会打击员工的士气；也不要对所有员工都发放奖金，那样做毫无意义，失去了激励的作用；奖金只发给那些公司确实需要留住的员工，因为这些员工对公司的经营非常重要。对于奖金的激励效果，记住一条规律：你无法让所有的员工在任何时候都能够保持快乐。
低价格招不到好员工
在薪酬的公正性方面，对于工作经验（年限）相同、岗位相同、业绩相同的员工，要确保他们的薪水差别在一个很小的区间内；不要总是幻想用极低的价格就能够招到合适的员工，要将薪水级别和岗位分析结合在一起，这样能够帮助你更公正的处理薪酬问题。