在人才录用、使用上“掺沙子”。 在人才构成上，纯度不要太高，特质要多，力求造成一个交融力极强的混合体。在企业，往往这种人才结构的稳定性要好些和长久些。
联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学的原则。为此，在业内流传“联想不录用5名以上毕业于同一所大学的员工”的说法。当提起这个问题时，联想电脑公司人力资源部总经理牛红说：“联想在录用同一所大学的毕业生时是有一定的考虑，但并没有明确的数量规定。我们认为从一个学校培养出的人可能会带有这个学校的思维模式和做事风格，如果一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕业生多了，也会有排异现象，对别人的观点会先站在批判的角度，不易吸收其他观点。
联想不希望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他们认为，正像血缘关系越来越远的人后代就会越聪明一样，企业进入也应该是五湖四海。这样，不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵感的火花。当然，联想也欢迎几个重点大学毕业的学生，但在安排上有侧重，就是一个部门不会安排太多的同一院校的毕业?
联想的用人理念是把合适人放在合适的岗位上。进入时，就力争摸清该人的能力和兴趣所在，看他适合做什么工作。因为一个人直接表现的能力容易发现，而其拥有的全部能力就像冰山一样不易发现。如果一个人被安排在不合适的岗位，时间长了，他就会主动提出换岗，同时他也会考虑还会不会在这家公司工作。为此，联想要求其上级主管随时观察他工作的表现和动态，在他实际工作中了解其真正能力所在，一旦发现不能人尽其才，就要马上提出调整。loCAlhOst这时，人力资源部门所要做的就是给予提供适当岗位。
目前，联想正在准备在公司内部建立人才市场制度，就是帮着员工找到自己适合的位置，给员工提供一个舞台。这样做，也可减少优秀人才的流失率。
微软能在短短的20年时间里成就全球软件业龙头老大的地位，这与微软有独特的人力资源管理方式关系极大。微软选人时，有两个独特的要求，这是其他公司所没有的，那就是“失败过的人”和“能承受压迫的人”。微软中国公司人力资源部经理王瑾说：
微软在招聘人才时，比较注重人才的综合素质，即除了考虑人才的专业背景外，还要考查其心理和情感因素，其中包括应变能力、适应?
通常情况下，面试人员由招聘经理、人事经理和所报部门的经理及员工等5至6人组成，他们均要经过专门的招聘训练，以保证他们在人才选择上的客观性。并通过专用面试题考查应聘者的心理特征和思维模式，他们认为，两个学历背景非常相似的人，往往会因其不同的性格和心理特点做出完全迥异的工作成绩，因此，考查一个人，学历固然重要，但学历背景后的综合因素也是十分关键的。
软件行业的不断升级换代决定微软公司要在激烈的市场竞争中站住脚跟，必须不断超越自己，超越竞争对手，并能胜任巨大压力下的工作环境，所有微软比其他跨国公司更看重人才的心理状况，在微软一个优秀人才的标准，不仅他要有深厚的专业技能，而且应该能承受巨大的工作压力，并勇于接受新的知识，不断创新。