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企业员工遭遇挫折怎么办 挫折管理的三个流程           
企业员工遭遇挫折怎么办 挫折管理的三个流程
当员工遭遇挫折,员工的反应可能大相径庭。即使在同样条件下,不同的员工对待挫折反应的强度也往往不同。有的反应微弱,若无其事;有人反应强烈,痛苦万分;也有的百折不挠,愈挫愈奋。在反应时间上也有不同,有的时过境迁,转瞬即逝;而有的人却耿耿于怀,永生不忘。
当员工遭遇挫折后,若能采取积极的心理自我防卫形式,加倍努力,再作尝试,通常会有利于工作的开展,至少不会引起明显的副作用。但是,若员工遭遇挫折后,采取消极的心理防卫形式,轻者将有碍于员工个人的身心健康,降低其工作效率;重者可能轻生或者不断地攻击他人,在组织内制造紧张气氛,影响整个组织的效率。在一般情况下,员工由于遭受挫折,会情绪低落,苦闷失望,甚至会引起神经系统尤其是大脑功能紊乱和失调,而且大脑还会在不良情绪状态时释放一种使人身心疲劳的有害物质,从而影响个体对问题的分析和判断解决。另一方面,挫折会使员工过低估计自己的能力,过高估计各种困难,导致信心不足,从而降低抱负水平,导致积极性缺乏,最后变得胸无大志,得过且过,无所作为。一旦这种作风在组织中蔓延扩散,则组织必然会毫无生气,难以发展。因此,企业管理者应采取必要措施,帮助受挫员工重新振作起来,热情积极地投人工作。一般而言,挫折管理包括以下三个流程。
首先,要帮助受挫员工形成正确的归因。归因,就是人们对他人或自己的所作所为进行分析,指出或推论其原因的过程,也就是把他人或自己的行为的原因加以解释或推测。心理学研究表明,把个体成功或失败的行为归因与于何种因素,对其后的工作的积极性有着重要的影响。loCalHoSt把成功归于内部因素,如努力、能力强等因素,使人感到自豪和满意;若把失败归因于内部因素,则使人感到内疚和无助;而把失败归于外部因素,则使人感到气愤和充满敌意。同时,若把失败归于稳定因素,如任务难和能力差,会降低其后在工作中的积极性;相反,若把失败归于不稳定的因素,如运气不好或不够努力等,则可能会提高以后的工作积极性,也可能一笑而过,不给以足够的重视,下次可能会再犯同样的错误。因此,管理者对员工工作的失败,应引导他们将其归于内部的不稳定因素(如努力不够),而不宜归于内在的稳定因素。同时,归因时应尽量淡化外部因素,以免引起员工的不满和乱找借口。
其次,要安抚受挫员工,帮助他们驱除不良情绪。很多员工受挫折后,都会心灰意冷,丧失斗志。这时,尤其需要人们的帮助和支持。管理者更应该站出来,号召大家给他们以鼓励和扶持,对他们表示理解和同情,分担他们的忧愁和烦恼,更多地关心他们的工作和生活。尤其是要一如既往地信任他们,充分地授权。一些员工可能爱钻牛角尖,对以前的失败总是耿耿于怀,一直生活在挫折的阴影下,顶着巨大的压力,若长此以往,精神难免崩溃。因此,管理者要开导他们,给他们发泄郁闷情绪的机会。创造一种合适的情景,让受挫员工能轻松自如地表达其被压抑的情感,以达到心理平衡。最重要的是,管理者要认真倾听他们的意见,无须辩解,更不要反驳。
第三,要创造条件,帮助受挫员工发展。员工遭遇挫折后,自我实现的需要得不到满足,心理处于缺损状态,不可能产生满意感,因而也得不到有效的激励,工作积极性得不到提高,自然不能取得骄人的成绩。解决此问题的最佳途径,莫过于创造出良好的学习条件,帮助员工发展。在工作方面,单位应该为员工准备必要的各种工作设施,以方便其使用。管理者还要帮助员工学习,不断提高。员工遭遇挫折,在很大程度上在于他们能力和技能上还有不足,因此,提高员工的能力和素质就非常重要。建立学习型组织,加强对员工的培训,鼓励他们互相帮助互相学习,在组织内形成良好的学习氛围,尽力打造出一只能力卓越、素质过硬和作风顽强的员工队伍,从根本上减少受挫行为的出现。

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