宝洁一直坚持“以人为本”的经营方针。有人曾经说过，如果把宝洁的人带走，留下资金和设备，那么宝洁将会一无所有，如果把资金和设备带走，留下人，10年后他们将会重建一个宝洁。这体现了宝洁的人才观。

宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才＝观念＋方法＋投入，其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。

观念就是对该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显较高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。

宝洁的培训方法是：明确所需的组织方向和业务需求，明确所需的组织和个人能力；吸引和招聘那些符合标准的优秀人才。

宝洁人才的定义是八加一：卓越的领导才能、出色的分析问题和解决问题能力、强烈的主动性和进取心、合理有限设定能力、合作精神、良好的表达沟通能力、创新精神、专业技能，最后再加一个品格。

宝洁建立了一套良好的培训体系，在课堂和非课堂的环境中培训员工的全面能力。在培训的针对性方面其注重合作（有效团队合作、高效工作系统、跨文化研究）和沟通（有效沟通、演讲技能、写作）两个方面。

宝洁（中国）公司营销副总监魏炜介绍了宝洁是如何注重发展职业经理人团队的：

———注重招揽优秀人才。从重点大学招聘优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。LOCaLHOSt

———科学的招聘程序。专业化的笔试和面试，注重全面能力和个人价值取向与企业是否相符。

———内部提升政策。宝洁公司有着不成文的规定，几乎所有的经理人都是从内部提升（除法律律师合计少数人以外）。告诉员工“你优秀，就提拔你”。从根本上留住最优秀的员工。

———培训发展制度化。把发展生意和发展部属作为每一个经理人两大基本职责。每一位员工都应）一分长远的发展计划。

如——赋予员工早期的职责。虽然在br工还没有成长为一个特定位置的经理人时，提拔他就是对他的最好激励。

———全球化控制。将人员放到全球方位内培训。

———良好的薪酬福利制度。不希望员工因为金钱的缘故而离开宝洁。在劳动力市场上由客观第三方作薪酬调查，确保群体平均收入具有竞争力，20％的优秀员工有着更多的薪酬。