【摘要】人力资源企业要有效地开发和利用人力资源,节约人工成本与人力投资是一对矛盾,二者的协调要依赖人力资源会计,根据人力资源价值变化的信息,作出正确的人力资源管理决策。随着我国人事制度改革的逐步深入,企业用人招聘的自主权越来越大,人力资源的流动日趋频繁,以及企业在职人员的培训、再企业的所有者以其拥有的物质资源对企业进行投资,以此享受对企业的所有权,而劳动者,即拥有人力资源并将之投入企业的人却处于被雇佣的从属地位。但实际上,企业的财富是由物质资源和人力资源共同创造出来的,二者缺一不可。那么,凭什么物质资源所有者能享有企业的权益,而人力资源所有者却不能(如果说在农业社会和工业社会,这种不平等还能因物质资源对企业所创造的贡献大于人力资源而被掩盖的话;那么,在知识经济条件下,随着知识和知识创新所起的作用将赶上并超过物质资源,人力资源所有者的地位越来越高于物质资源所有者,他们必将要求与物质资源所有者分享企业权益,甚至会占有更大的控制权。
可见,随着知识经济的到来,传统的由物质资源所有者支配着劳动者和其它生产要素的一元导向经济模式必将逐步转变为由物质资源和人力资源所有者共同支配企业的二元导向经济模式。会计作为对企业、社会经济运行进行反映核算和监督管理的学科,也必将以人力资源会计模式为主导。在人力资源会计的三种模式中,人力资源成本会计以投入价值对人力资源成本进行核算,它在很大程度上仅仅是对原有会计核算程度的改变;并且,其确定的人力资产帐面价值并不代表人力资源能创造的价值,无从体现不同人力资源的经济价值;最致命的还在于,它未能明确人力资源的产权归属,从而不能从根本上调动劳动者的积极性。人力资源价值会计以产出价值对人力资源进行核算,它虽然能克服人力资源成本会计的前两个弊端,但最终无法解决产权划分的根本问题。劳动者权益会计以承认人力资源是有价值的经济资源为基础,更进一步提出人力资源同物质资源所有者共同享有对企业的所有权,从而在根本上克服了前述两种模式的弊病,也决定了只有劳动者权益会计才能最终成为知识经济时代的会计主流,因为“劳动者权益”这一基本概念彻底解决了经济学的基本问题-产权问题,从而为提高资源配置效率与劳动生产率打下了坚实的基础。
3 结论
综上所述,劳动者权益会计是对人力资源成本会计的继承,对人力资源价值会计的改进,并在此基础上明确人力资源的权益,确立劳动者在企业中的地位。所以,我认为,人力资源会计并不是仅仅对人力资本的取得成本与创造的价值进行简单的核算,而首先应该将人力资源的拥有者与物质资本的拥有者摆在同等重要的地位,然后再去讨论人力资本与货币资本及物质资本的核算问题,否则,如果仅将劳动者视为货币资本拥有者的一个生产要素,这就无法体现我国以公有制为主体的基本经济制度,同时也是不符合我国社会主义初级阶段国情的。
参考文献
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