括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型。
2.激励应用研究。在应用研究方面,
王生云(2003)通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系,对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前(2005)构建了中国知识型人才的激励模型:他认为,激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则,并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜(2006)通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析,提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。王斯年(2006)通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究,认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而来强化员工对组织的心理契约,并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点,通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。潘静(2008)在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上,阐明了激励机制对民营企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的激励机制,树立以人为本的激励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。王丹(2009)对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。
三、激励研究的展望
通过以上的综述,我们可以看出,国外尤其是美国在激励理论方面的研究已经具备了系统性,并经历了几个不同的发展阶段。相对而言,中国的激励理论方面的研究才刚刚开始,主要是对激励机制的构建或激励机制存在的问题的研究。并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化。在应用研究方面,国内对员工的激励研究已经取得了可喜的成绩,但无可否认的是仍然处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。主要集中在对不同行业、不同所有制企业的激励机制的研究,也在一定程度上研究了不同类型员工的激励方式,例如,经理人和营销人员的激励机制的研究。知识性员工的激励方式和机制的探讨也是一个热点。
国内的关于激励理论的研究主要是探讨激励机制的建立,当然这是我国激励理论研究的独特视角。但是,缺乏国外激励理论研究的开阔思路,例如,从需求、公平等其他角度来研究激励机制。目前,很多激励方式的设计都显得有些不切实际、显得有些空洞,是因为大家不知道激励措施是如何对人起作用的,从激励作用机制来探讨所采取的激励措施是如何对人起作用的,弄清楚这个问题,既是我们进行激励应用研究的基础,还是我们设计激励方式的依据所在。 在激励的应用研究方面,我们不仅可以从不同行业、不同所有制结构的企业角度来研究激励机制的建立,还可以从不同的组织结构、不同的企业文化类型来探讨激励。不仅仅从制度契约的角度来研究经理人员的激励问题,还可以从心理契约的角度来讨论经理人的激励问题。我们应该从心理契约的角度来研究经理人的不尽力行为,并从这个角度来解决问题才是激励经理人的根本之道。国外已经从不同性格类型来研究不同的激励方式,并且认为性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。这是从个人角度来探寻激励的作用,目前还没有就情景这个要素对激励进行研究,不同的情景,人对激励方式、方法的接受程度是不一样,到底在哪种情景下采取哪种激励方式更加有效。这将会是激励研究的一个新视角。根据激励的需求理论,不同的人有不同的动机类型,将来可以从动机类型的角度来研究具体的激励方法,针对不同动机类型的人设计不同的激励方式。目前,越来越多的企业员工产生了工作疏离感,很多人认为,产生工作疏离感是因为员工的积极性没有得到激励,到底是不是这个原因,如果是,那么该这么样通过激励来消除员工的工作疏离感,从而提高企业的整体绩效。到现在为止还没有相关的研究,所以,这也是今后的一个研究领域。
参考文献:
[1]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1996.
[2]魏杰.人力资本的激励与约束机制问题[J].国有资产管理,2001.
[3]徐泓,姚岳,杨万贵.激励机制理论及模型研究[J].教学与研究,2008.
[4]郝辽钢,刘健西.激励理论研究新趋势[J]上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
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