| 基于区域人才特征的企业ＨＲＭ研究 |
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技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学试培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40.1%；还有82家企业对员工未作任何安排，占14.06%[1]。
大部分企业将职业资格证书视为员工自身素质的证明,就不会为相关的培训支付任何费用。通过调查得知，只有23.2%的企业会支付全部培训费用，34.6%的企业会支付部分费用，剩余的42.2%的企业不会支付任何费用[2]。区域人才培养能力较强，建立了各种人才培训基地和实施了多种人才工程。
5.企业工资低于社会平均水平，难以在区域中招募到所需人才
统计显示，广东的职工工资绝对额在全国仅排在第六位，排在前面的分别是上海、北京、西藏、浙江和天津。2007年第三季度，前六名的月工资水平分别是3 789元、3 683元、3 661元、2 532元、2 320元和2 278元。据了解，综合国民经济16个主要行业的职工平均工资，到2006年时广东的增幅已连续六年低于全国平均水平[3]。
广东企业职工的平均工资不仅低于事业和机关，而且低于广东社会平均工资，再加之企业考核缺乏科学性及激励机制不健全，致使企业难以留住人才。另外，广东2007年全省城镇单位在岗职工年平均工资比全国平均水平还低6.3个百分点，且已经连续第七年低于全国平均增长速度，居倒数第三位。平均工资增幅低于全国平均水平损害了广东对劳动者的吸引力。这又使企业更难招募到所需的各种人才。
6.区域人才结构不合理，增加了企业选人难度
广东人才结构的特点是非急需专业人才多，急需专业人才、高技能人才及复合型人才少；县、市级的党政机关和教育卫生系统人才多，在工农业第一线的人才少；发达地区人才多，边远山区人才稀少，全省70%以上产业人才集中在珠三角，而占全省土地面积65%的山区产业人才比例很低。
三、促进企业HRM战略发展的对策
1.加强战略性人力资源管理，完善人力资源管理制度
人力资源管理要全面参与企业战略的制定和实施，保证企业战略的正确性和现实性，保证企业战略实施的高效性。企业要在树立企业共同愿景和企业核心价值观的基础上，指引员工为了心中的理想朝着一个伟大而长远的目标而奋斗，要建立一种沟通、互信、友爱的企业文化，使企业人力资源在企业共同愿景和核心价值观的牵引下，协调配合、步调一致；改善组织结构，制定规范的人力资源管理制度体系，进行人力资源优化配置，明确划分责、权、利，充分调动员工积极性，发挥组织的凝聚作用，从而实现人力资源吸纳、维持、开发和激励的功能。 2.发挥区域人才优势，企业租赁所需人才
本地现有人才具有社会环境熟悉、本地依恋感强、待遇需求较低等特点，他们是推进广东企业发展的主体力量。用活用好现有人才，可以在一定程度上缓解企业人才匾乏的现实问题，同时也是企业当前稳定人才存量，今后留住外来人才的迫切需要。
人才租赁不仅可以解决计划经济条件下用人制度对各企业发展的束缚，而且可以寻求人力资本最大化，增强企业竞争力。因为这样做可以降低用人成本支出、企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理、可减少人事（劳动）纠纷，而且对租赁人员来说，通过人才租赁可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金,充分保护被租赁人员的合法权益。
3.充分利用政策环境，企业加大R&D投入
加大企业R&D经费投入，需要充分发挥政府有关部门的引导、扶持作用。政府应通过完善政策法规等手段营造有利于加大企业技术开发资金投入的环境；通过财政、税收和政府采购等手段引导和鼓励企业主动增加科技投入，进而优化企业生产能力与科技资源的配置关系；通过鼓励由企业承担政府部门科技项目来促进企业自主创新能力的提高。
4.发挥企业主体作用，加强与科研院所合作
广东拥有中山大学、华南理工大学等一批科研力量雄厚的高校，企业应发挥主体作用，充分利用高校科研力量雄厚这一优势，特别是中小企业虽然有技术创新的课题，但在科研人才、实验装备等各方面存在不足。企业应主动与科研院所、高等院校开展合作，提高
核心产品的研究能力。
5.利用社会培训基地，加强员工职业培训
广东建立了较为完善的以就业为导向上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
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