关键词:薪酬管理　适度弹性　战略导向
摘要:本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出了相关对策。
　　

    1薪酬的概念
    美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为:雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收人和员工因为工作而得到的心里满足感。 中国论文联盟WWW.lwlm.com收集。
    国内学者认为薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。
    广义薪酬包括:
    荃本薪资:是根据员工的劳动熟练程度工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金倾的基础。
    奖励薪资(又称奖金):是根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称”效率薪资”或”刺激薪资”。
    附加薪资(又称津贴):是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。
    福利:是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
    因

[1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页