论建筑工程施工企业人力资源的管理 |
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中国论文联盟*编辑。 摘要:管理创新是各行业研究探索的热门领域, 我国事业单位人力资源管理的实践也越来越宽。本文作者结合多年的工作经验,分析了当前建筑工程施工企业人力资源管理中存在的问题,并且提出了相应的解决措施及对策,供大家参考。 关键词:建筑工程施工企业;人力资源管理; 存在的问题:对策 一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 1、职位管理规范化水平不高 施工企业对职位分析认知度较低,据相关调查表明,施工企业只有48.7%的做过职位分析,职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计,用于招聘和人员岗位调整较少,用于培训和职业发展的更少。 2、缺乏规范的招聘录用制度 人员招聘程序不规范,很多企业没有进行岗位职务分析,没有编制工作说明书,招聘成果不高,在被调查的施工企业中,只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行,施工企业尤其是国有施 工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中,缺乏计划性,招聘渠道单一,人员甄选方法有待丰富。 3、培训的制度化、规范化程度较低 国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低,据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币,虽然国家设立了职工技能发展基金,规定培训费为职工工资总额的1%-3%,但实际上缴额不到1%,这与发达国家用于培训的费用相比差的很远,培训的投资收益不明确,对培训问题观念陈旧,缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性,用于企业员工培训的时间较少,培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划,课程设计与实际脱离,对培训效果的跟踪与评价重视不够,对改善员工工作绩效作用不大,培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。 4、薪酬管理体系设计不合理,缺乏激励性 施工企业薪酬结构不合理,主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大,特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大,对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,&ldqu [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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