从人力资源管理过程的角度分析,一般认为人力资源管理的风险一方面是来自
　　于人力资源本身的特性,一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
　　一、人力资源本身的风险
　　1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制,一方面人力资源中的个体在决定自己行为时,表现出过程上的不确定性,主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为,人们在进行任何有目的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
　　2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中,而人受其大脑和高级神经系统的控制,独具思维、情感、意志和个性,具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响,当人的主观意愿与组织的目标不一致时,就有可能造成组织目标的难以实现,并给组织带来损失。
　　同其他有形资源不一样的是,人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的
　　发挥,取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度,除体力、体质等生理状态外,
　　与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关,与企业文化、环境、制度特别是
　　人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源
　　价值的不断增长,也可能由于激励不当,而导致消极价值的产生,甚至影响组织的
　　发展。
　　3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面:一是人力资源素质的动态性,另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习,或通过具体的工作“在干中学”,使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时,有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时,则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点,使得

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