对建筑企业人力资源管理的思考

　近年来我国建筑业论文联盟wWw.LWlm.com呈现快速发展的势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断地增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力，而员工素质就是企业综合实力的体现之一。当前，我国许多建筑企业人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需要严重脱节，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。
　　1 建筑企业人力资源管理的现状
　　1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后。由于并不了解企业经营状况和其与业绩间的关联，所以提不出建设性意见，也就不能从企业经营目标背景下来思考和研究这个问题，乃至在企业发展壮大、转型升级，角色转变等方面就相对比较滞后。
　　1.2 人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。人力资源管理部门往往对企业存在的问题、面临的挑战和机遇没有正确的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有效地帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽视了企业生产经营活动的内容，游离于企业生产经营活动，很多人甚至根本没有意识到人力资源战略是对实现企业发展总体战略起着巨大的支持和推动作用。
　　1.3 人力资源管理模式停留在传统型和经验型。建筑企业的人力资源管理部门还是基本从事具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。如招聘、培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、分析、沟通以及制订计划方面。人力资源管理部门是对传统的行政支持，因而，其也不能成为企业经营管理的合作者。
　　1.4 人力资源结构不合理。一是建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人员所占比例过大，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才。二是人力资源缺乏有效的培训。由于员工流动性大，企业不重视人员的培训。很多工人经过短暂培训就上岗作业，结果导致生产效率不高，机械使用率低，很容易出现安全生产和工程质量问题。
　　2 加强人力资源管理的几点思考
　　2.1 树立以人为本的现代人力资源观
　　人力资源的使用过程是一个伴随着知识增长和更新、经验

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