16人，占总人数的72.05%。总体来看，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数占比较大，可进行适当调整。
三、市疾控中心人力资源结构优化策略
根据上述分析，市疾控中心人力资源类别结构较为合理，年龄结构趋于年轻化，学历结构不断优化，但性别结构、专业结构、职称结构及岗位结构不尽合理，尚有广阔优化空间。针对上述情况，提出如下优化策略。
（一）增加中心人员编制职数
根据中央编办2014年印发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》，疾病预防控制中心的人员编制原则上按照各省（自治区、直辖市）常住人口（以第六次全国人口普查数据为准）万分之1.75的比例核定。[3]根据贵阳市2010年第六次人口普查数据，全市常住人口为432.5万人，按此标准计算贵阳市级疾控人员应核定编制为757人。除去各区、县（市）人员编制，市疾控中心应核定编制240名，还需要增加编制64名。
（二）有效调节男女比例失衡
疾控中心的工作具有工作量大、任务繁重、不分昼夜等特点，甚至还要同苍蝇、蚊子、老鼠、蟑螂“四害”打交道。遇到疫情，特别是重大疫情或突发公共卫生应急事件时，女性职工因其生理和心理特点，工作尤为不易。因此，应协调政府编制部门及人社部门有针对性地增加男性职工的招考数量或在招考条件上加以限制，逐步调节男女比例失衡问题，保证重大疫情及突发公共卫生应急等相关工作更好地开展。
（三）重视人才培养及人才引进
随着社会对公共卫生事业要求的不断提高，市疾控中心应创新用人机制，优化用人内部环境，吸引更多的优秀人才加入疾控队伍。营造机制创新良好氛围，创新激励机制，加大对各类人才培养力度，为科学研究、论文发表创建良好的学术交流平台；加强继续医学教育培训力度，积极鼓励低学历、非专业职工参加公共卫生及检验专业的在职学历教育，充实专业队伍力量；完善岗位设置和职称晋升机制，为专业人员提供不同层次的学习进修机会，通过业务培训、学术交流等途径提高初、中级职称人员业务水平和科研能力，积极争取扩大高级职称结构比例，从而提高市疾控中心高级职称人员比重；加大高层次专业技术人才，特别是公共卫生及检验专业等急需人才的引进，提高市疾控中心人才队伍的防控能力和技术水平，以适应疾控事业发展的要求。
（四）制定职工职业发展规划
美国社会学家施恩按照不同年龄段所面临的与职业有关的问题和工作任务，将职业生涯分为9个阶段。其中，第5、6阶段分别为职业中期阶段（25—40岁）和职业中期危险阶段（35—45岁）。在职业中期阶段，他特别强调要开发个人长期职业计划，而在职业中期危险阶段则需要引导职员实事求是的评价自己的职业抱负及个人前途等。[4]市疾控中心25—45岁的职工占总人数的65.22%，构成了疾控中心事业发展的中坚力量，也正处于职业发展的中期阶段或中期危险阶段。管理部门应尽早制定适合于他们的职业发展规划，明确相关的职业管理任务；掌握这部分职工的心理和生理特点，有计划的进行职业指导，帮助他们选择适合自己的职业岗位；帮助他们制定和实施个人职业生涯规划并对执行过程进行监督、评估和修订，为职工的职业发展创造良好的内、外部环境，实现职工个人与疾控机构事业发展的共赢。
（五）整合与调整内设机构设置
根据中华人民共和国卫生部第40号令《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》及《卫生部关于印发<各级疾病预防控制中心基本职责>和<疾病预防控制工作绩效评估标准>》（卫疾控发[2008]68号）的要求，应整合市疾控中心不同部门的职能和职责，调整内设机构设置，做到部门之间职能、职责不交叉，没有死角，形成精简、高效，专业性强、反应迅速的组织结构和人才队伍；进一步优化行政后勤管理及辅助岗位，对部分后勤服务工作，如车辆管理、清洁保洁、设备、水、电维修等工作，逐步实现社会化，将行政后勤岗位富余的专业技术人员充实到技术业务岗位中去。

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