【摘 要】本文通过对eso在企业高级管理人员的收入结构发生了很大的变化。20世纪70年代以现金收入为主，到了90年代，eso比例不断上升，达到收入的25%左右。正是伴随着eso等长期激励工具的应用，产生了丰富的实证研究成果。
2 问题的提出
虽然我国对高级管理人员的激励与约束机制的探索取得了一定成效，但研究结果，表明我国的经理持股计划并未取得预期的成功，此与eso在西方发达国家的应用情况有很大的出入。为何同样的eso激励机制，西方国家有效而在我国却无效，这使得探讨eso在中国的应用问题成为一个值得研究的问题。
3 中国eso的应用现状
据统计，目前国内已有80多家上市公司开展了股权激励制度，探索出一些比较可行的模式。最主要的有以下几种：
（1）业绩股票。即公司确定一个合理的年度业绩目标，一旦获受人实现业绩目标，则根据该年度的净利润提取一定比例的激励基金进行奖励。
（2）延期支付。将风险收入的部分采取股票期权的支付方式。
（3）在新股发行中为公司中高级管理人员预留股票。
（4）虚拟股票期权计划。上海贝岭借鉴股票期权的操作及企业的主管部门以行政命令的方式来决定。对他们的评估和考核也多采用行政方法，奖励以行政性褒奖为主，处罚也主要以行政处罚为主，缺乏强有力的经济激励和约束。
4.1.5eso自身的缺陷
股票期权作为激励机制本身也有它的局限性。首先，在股市是牛市的时候，对持有股票期权的人员的激励作用是很大的。LOcaLhoSt但如果是熊市的时候，拥有股票期权的人员可以不买公司的股票，这样对于这些人员的约束就很小了。其次，高级管理人员在获得股票期权后，可能会向公司转嫁一部分的风险，比如在选择投资项目时，高管人员会倾向于选择高风险、高收益的项目。因为如果项目投资成功时，公司股价上涨，他可以获得比低风险、低收益项目多得多的股票收益。而如果项目投资失败，致使公司股价下跌，他不买公司的股票就可以避免损失，同时仍然能获得一定的收益的，还有就是高管人员可以联手操纵股价利润指标。
4.2构建适合我国国情的高级经理长期激励机制策略
任何一种长期激励工具都不是万能的。股票期权同样只能在适当的条件下发挥作用，正如前文所述。我国目前还不完全具备实施 eso和管理者持股的条件。在中国新兴股票市场正处于发展期，波动性大，风险保值的工具有限，不利于经理人员持股。同时由于股市的低效，致使目前的管理者持股计划也不能有效地运行。然而，传统的固定薪水和基于短期激励的年薪制等激励机制肯定是应该摈弃的，所以重塑适合我国国情的长期激励机制就十分重要。
根据目前我国的实际情况，当前最适宜的长期激励策略是，在具备条件的企业采用试点方式逐步地加以推行股票期权激励，为国家的激励制度改革进行探索。在不具备条件的企业采取替代方式，应大力发展业绩单位和内部价格型虚拟股票计划和延迟现金收入等长期激励方式，而不是一拥而上的采用股票期权激励方式。
5结论
在我国目前对长期激励工具缺乏全面、深刻认识，只是一味认同eso。但实际上，eso在我国的应用状况表明它是低效率的，同时也受限于法律和有效的证券市场。所以我国应借鉴西方国家的经验，在具备条件的企业采用试点方式逐步地加以推行股票期权激励，在不具备条件的企业大力发展业绩单位、内部价格型虚拟股票和延期现金收入等与证券市场效率和股票回购无关的长期激励工具，诚然当证券市场发展良好之后可以逐步实施股票增值权、限制性股票、业绩单位等长期激励工具，并最终形成各种长期激励工具并存的局面，而不仅仅是eso。

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