随着知识企业竞争优势的决定性因素,知识资本成为企业创造价值的第一经济要素。因此,对知识的承载者,也就是企业知识资本的所有者——知识员工的有效管理就显得十分必要,对知识型员工的保持和企业人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:
(1)保证绩效考核的公平性
绩效考核的指标一定要相对公平合理,根据员工的实际情况和岗位要求,由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标,或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作,使得考核过程更加符合实际,实现程序的公平性。
(2)提高绩效考核的全面性
绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性,通过全方位,多层次的考核,激发知识型员工的活力和创新精神,从而实现知识型员工的全面和自主的发展,同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力,从而拓展他们的知识和技能,使其具备一种自身就业的能力。
(3)实现绩效考核的参与性
绩效考核的设计,要有利于发挥知识型员工的自主性,使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下,自主的完成任务,对自身的工作状况自主的进行客观评价,使其参与到对自己的绩效考核中来,以满足其自我管理的需求。
3.3 完善薪酬福利体系
设计薪酬福利体系的目的是为了吸引和留住组织需要的优秀员工,鼓励员工积极提高所需要的技能和能力,实现员工高效率的工作。那么要实现这些目标,在对知识型员工进行薪酬管理时要注意以下几点:
1)薪酬与权力分开
在知识型员工中,他们创新与业绩的取得往往不取决于资历和地位的高低,而取决于个人工作的投入和创造能力的强弱。LoCaLhoST因此,知识型员工很少愿意接受传统的,不以贡献大小为基础的资历和特权。所以,在设计薪酬方案时,一定要以知识型员工的能力和对企业的贡献为依据来设计合理的薪酬方案。
2)让员工认同薪酬方案
员工对薪酬的基本要求是符合公平原理,但由于知识型员工的工作是创新性的,所以对他们的业绩考评和薪酬方案都很难制定,很难让每个人都满意。要做到绝对公平,那也是不可能的。且由于企业根据其发展阶段,业务重点,对人员的任用是有策略性的倾斜和调整的。因此,对企业的薪酬管理,重要的是通过一些制度和沟通措施来保证员工能够认同公司的薪酬方案,只要做到认同,企业的薪酬方案就可以鼓励员工。
3)设计全面的薪酬战略体系
在知识经济时代,对于知识型员工来说,“钱”这个因素并不是他们所最看重的。他们更重视具有挑战性的工作,看重一定的自主权并喜欢按照自己认为有效的方式去工作,获得一份与自己贡献相对应的报酬。因此,企业在设计薪酬体系时,既要考虑为员工提供可量化的货币性价值,如基本工资,奖金等;也要考虑为员工提供那些不能以量化的货币形式表现的各种奖励,如培训的机会,公司对个人的表彰等。
综上所述,我们可以看到,在知识经济快速发展的今天,企业要想留住人才,实现长远发展,就一定要了解知识型员工的特点并采取有效地管理方式,才能最终赢得在市场上的有利地位和竞争优势。