摘要：高速公路是一个新兴行业。“贷款修路，收费还贷”是目前我国高速公路主要的企业不可或缺的管理活动之一。有效的人员招聘可以吸引、保留企业需要的人才，减少人才的流失，从而将管理工作前置，大大节约企业后续的管理成本。但是在现实中，企业对人员招聘往往缺乏足够的重视，往往没有结合企业自身的实际，选择合适的招聘方法，招聘到合适的人才，以致人员招聘与应用脱节，导致人力资源管理部门和用人部门相互抱怨。以下结合本人工作实际，谈一谈高速公路收费人员招聘的一点心得。
高速公路行业背景
得益于上个世纪九十年代“政企分家”的行政体制改革以及我国大力发展企业相同或相近的人员，使得新进入人员能够以最短的时间融入企业文化当中，并保持长久的工作热情。高速公路收费人员招聘也一样。在收费人员招聘过程中，应该注意如下环节和方法。
1.做好人员招聘前的准备工作。高速公路经营单位应该根据企业人力资源规划和自身的实际，以及当前劳动力市场的情况确定需要招聘的人数。在发布招聘信息时除了对企业的情况、企业文化等进行介绍外，还应该如实告知收费人员的工作职责、工作条件、薪酬待遇等，以免应聘人员受到错误信息的干扰，产生不切实际的心理预期，导致后期的管理成本上升。
2.选择合适的测评工具。收费工作是一个以操作性为主的工作，可代替性强，对技能要求不高，学历、职称等与收费质量相关性不大，因此也决定了用人单位不可能为收费人员队伍支付远高于市场相近职业（如超市收银员）的薪酬。LocaLHoSt相反，由于高速公路的行业特性和收费工作本身的特点，要求收费人员需要具备良好的情绪控制能力，因此收费人员从事的工作本质上属于“情绪性劳动”。所谓的情绪性劳动，就是“按组织要求进行情绪管理以便产生组织需要的面部和身体展示的过程”的劳动（hochschild）。
因此在招聘过程中，应该选择合适的人力资源和心理学的测评工具，筛选出具有正性情绪的人员。因为表现为正性情绪的人员具有乐观、积极、主动等的性格特征，这种人员更愿意接近服务对象，更能够认同自身的服务角色，从而能为顾客提供优质的服务。
3.进行面试。通过测评方法筛选出具备正性情绪的候选人后，还应该进行结构化面试。面试的目的，是通过面对面的交流，测量应聘者的情绪特征是否与测评结果一致，同时测量应聘者是否具备良好的口头沟通能力。因为收费人员在收费过程中必须籍由面对面、声音对声音的方式与顾客进行接触，良好的口头沟通能力是收费工作的基本要求。应该指出的是，面试环节必须在测评环节后进行。因为如果先进行面试，招聘人员容易受到下列因素的影响，从而影响后续测评结果的准确性与公正性：
（1）首因效应。所谓首因效应，是指最先的印象对人的知觉会产生强烈的影响，也称为第一印象效应。在人们的日常生活中，人们自觉或不自觉根据第一印象对首次交往的人作出评价，而忽视以后获得的与第一印象不一致的信息。在面试过程中，招聘人员很容易被应聘者的最初表现所迷惑，往往用最初的表现取代后续过程的表现，从而作出错误的选择。
（2）晕轮效应。所谓晕轮效应是指由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该对象的现象。也称为“光环效应”。在面试活动中，应聘者在面试过程中表现出来的某一突出特点容易引起面试官的注意，使得其他特征被该突出特点所掩盖。所谓的“抓住一点，不及其余”、“一俊遮百丑”等都是晕轮效应产生的结果。
结束语
俗语云：“病从口入。”对于企业而言亦是如此。很多时候企业管理出现问题，往往是从人员招聘开始的。因此人员招聘是人力资源管理中一个重要的模块，管理者或人力资源管理部门理应对此给予足够的重视。