摘要：树立以人为本的人才观念我们首先要牢固树立“人才是第一资源”的观念。其次，要树立“人人都可以成才”的观念。 因此，国家和企业选人、用人机制；建立符合公平、竞争、激励原则的基本工资制度与合理的薪酬结构；继续完善绩效考核体系，建立健全对企业经营管理者有效的激励机制和约束机制；依据经济效益，将员工收入与效益和职工贡献相挂钩，采取多种薪酬方式加大对高级管理人员和技术业务骨干的激励力度；建立符合发展战略目标的职业教育培训体制，积极为广大员工提供职业发展空间，在整体战略目标下实现员工的自我发展。
（四）建立健全人力资源开发管理的保障机制。
建立健全人力资源保障机制，一是要建立人力资源保障制度。根据单位、部门的用人宗旨，对人才的就业、健康、充电、安居、子女就学等政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业。二是要制订人力资源规划。根据岗位职务说明中对任职资格的要求和单位定岗定编的要求，将现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等。三是要做好培训及人才储备。为了确保人才能与社会经济同步发展，同时也为了员工能适应单位更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职位、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等挂钩等，人才培养储备的目的才能够达到。LOCAlHosT四是制订薪资制度。通过了解本地区同行业的基本工资水平，根据单位创利能力及分配原则，按照劳动法规和单位的定编要求，就可以编制单位薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职责、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖励等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间。五是要建立制约机制。在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法、单位新进人员和晋升人员的考核机制，制订流动管理办法，疏通内部人才流动的渠道，制订离职管理办法和合同管理办法等。六是要实行干部轮调制度。轮调制度的好处在于激活管理体制，导入竞争机制、防止思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等。七是要签订劳动工作协议。所有的员工签订劳动工作协议书，单位和工作人员双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了单位在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让工作人员能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到单位和员工双赢的结果。以上七个方面是人力资源管理的重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，充分了解和掌握这种关联性，就能够充分发挥体系的作用。
参考文献：
【1】公共部门人力资源开发与管理研究、国家公务员制度研究、中国教育行政学研究、当代中国政治制度研究、wto与中国教育研究、健康教育研究等；
【2】石英：《西部人力资源开发的反思与现实选择》
【3】李新安：《加强西部人力资源开发促进我国经济持续发展》
【4】韦晓宏：《试论入世后西部人力资源开遇到的挑战与对策》
【5】孟淑萍：《政府在西部人力资源开发中的作用》