企业的专业技术人员为研究对象，对员工组织支持感与周边绩效的关系进行了实证研究。将组织支持感(p0s)的3个维度，即工作支持、关心利益、价值认同与周边绩效的2个维度，即人际促进、工作奉献一一对应起来进行分析，并引入工作满意度作为中介变量。研究表明，员工组织支持感与周边绩效显著正相关，工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。
1引言
周边绩效是在绩效行为观的基础上企业对自己的关心是份外的，企业本可无需如此，因此，员工将这种关心视为一种福利，产生了较高的满意度。而对于工作支持，员工认为这是企业应该提供的，因此，对员工满意度影响不大。另外，高新技术企业专业技术人员属于知识型员工，他们的工作乐趣主要来自于工作本身，并不会因为企业认为他们有价值而才感觉自己有价值，因此，价值认同也不是影响员工工作满意度的主要因素。为了进一步了解组织支持感对工作满意度的影响，本文又把组织支持感作为一个整体对工作满意度进行回归，得出的结论是组织支持感对工作满意度有显著的预测力。因此，总体而言，组织支持感与工作满意度显著正相关。
(2)员工工作满意度与周边绩效显著正相关。工作满意度对人际促进和工作奉献都具有显著预测力。不难理解，积极的情绪可以激发员工做出对企业有利的行为，当然这也和本研究被试样本的特征有关，高新技术企业专业技术人员的工资福利水平在社会上处于中上游，因此，他们的工作满意度普遍较高，同时，他们大都受过良好的教育，即使工作满意度不太高，出于自身素质的原因他们也会主动关心同事，主动加班完成工作任务等，而另外一些群体，例如餐饮行业的服务员，他们的工资水平较低、工作条件较差，工作满意度一般不高，即使有较高的满意度，也不一定会表现出周边行为。LOcAlHosT因此，在研究员工工作满意度和周边绩效的关系时，需要考虑被试样本的特征。
(3)工作满意度在组织支持感和周边绩效间起到完全中介作用。本研究表明，工作满意度在组织支持感和周边绩效均作为一个整体时，在二者之间起到完全中介作用。这表明组织支持感并不是直接影响周边绩效的，而是通过影响工作满意度，从而对周边绩效产生作用，这与本文最初的设计模型相一致。
(4)员工组织支持感与周边绩效显著正相关。在将组织支持感划分为具体的维度时，工作支持维度更能有效地预测周边绩效，对周边绩效的两个维度人际促进和工作奉献均有显著预测力。这说明如果不考虑工作满意度这个因素，组织支持感主要通过工作支持维度直接影响周边绩效，即当员工获得企业在工作方面的支持时，会发生较多的周边行为。这表明，组织支持感对周边绩效是有直接预测作用的。同时，前面的分析证明了工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起着中介作用。综上所述，组织支持感对周边绩效的预测有2条路径：即直接影响周边绩效以及先影响工作满意度继而影响周边绩效。