企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。
“今天你跳了吗?”这句话已成为时下流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。
以我多年的工作经验，目睹国有企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可以想象这样的损失对国有企业的重创程度。面对目前石油行业的竞争加剧，求生存谋企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东，又是员工;既为企业工作，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
中原油田长期以来都是实行低工资高福利，应该说与国内其它类型企业相比其整体福利水平还是很高的，这也是其在人才竞争中最大的优势。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。loCalhOSt从目前来说，油田的福利待遇在引进人才和留住人才方面有一定优势。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。
在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面:
①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破油田企业的按资排辈的现状。
②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，油田的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。
三、职业生涯设计
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
海尔集团在这方面积累了很多经验。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔都针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合，营造个性化的发展空间。有组织、有目的的职业开发，为海尔集团凝聚优秀员工取得成功做出了巨大贡献。中原油田在此方面还是"blank"，为了降低人才流失率，职业发展计划是很重要的。中原油田应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略，由高层驱动，并和组织文化相融合。
四、有效沟通
很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。
首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。
其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。
最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。
总之，在同人才进行沟通后，应该就人才所反映的问题及时做出反映，能够立即解决的短期内解决，不能在短期内解决的，应该承诺在一定时期内解决，要使人才觉得自己在企业内就是主人，从而最大限度的将人才的绝大部分抱怨消除，努力地将人才离走之意消灭在涨裸中。